企业用工风险管控丨员工离职经济补偿计算基数如何确定？
由于构建全国性的经济补偿“月工资”基数标准难度较大，因此在用人单位的日常管理过程中，用人单位应当注意到经济补偿“月工资”基数可能引发的争议，注意企业内部的管理细节。用人单位在订立劳动合同时就应明确经济补偿的功能性经济补偿金具有为劳动者提供保障的功能，而并非…

企业用工风险管控丨年终奖是否应计入员工离职经济补偿基数？
由于用人单位对年终奖有较大的设定空间，各地对于年终奖的定性差别也更为明显，北京和深圳已经明确支持将年终奖平均分摊在12个月的平均工资中。多数地区虽未明确年终奖应当计入经济补偿“月工资”基数，但在裁定中也可能支持将年终奖平均分摊计入的情形，且年终奖必须是解除或…

企业用工风险管控丨加班工资是否应计入经济补偿金计算基数？
对于加班工资的性质，多数地区均认为其非正常工作时间内的所得，但对于加班工资是否应计入经济补偿“月工资”基数则口径不一，北京和深圳均认为加班工资应当计入经济补偿的“月工资”基数中，而上海和江苏则持相反的观点。比如，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干…

企业用工风险管控丨雪天路滑员工在路上摔伤，能否认定为工伤？三种情况
今年最强暴雪和寒潮来袭，全国多地迎来降雪，雪天路滑，如果劳动者在路上不慎摔倒受伤，可以认定为工伤吗？企业是否应当承担赔偿责任？结合实际情况可以分为3种情形，当员工不幸受伤时企业应当积极妥善处理，避免发生劳动纠纷。01、上下班途中步行摔伤，不属于工伤员工在上下班…

企业用工风险管控丨员工做多家公司的工作，哪些情况下应认定为混同用工？
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若劳动者与任何一家单位都未签订劳动合同或其他任何协议，且存在办公场所标识不清或有多家公司共同挂牌，或者劳动者在多家公司均有提供过劳动、无法确认管理人员归属于哪一家公司，多家公司均向其支付…

用工风险管控丨离职协议中约定双方无争议，是否代表员工放弃仲裁的权利？
离职协议书是用人单位与劳动者双方缔结的协议，具有合同性质。关于其中条款的效力可以参照合同效力进行判断。用人单位为维护自身利益，往往在约定完毕其所需付的工资、奖金、经济补偿金等事宜后加上一条“双方之间不再存在任何争议，劳动者不得以任何方式向用人单位主张任何权…

用工风险管控丨每月上26天，周六多出来的工作时间怎么算加班费？
企业实行单休，超40工时的时段算加班费。举个例子。某企业实行标准工时制度。但是该企业这样安排工作时间：周一至周五每天工作7小时；周六早7点至下午14点之间上班，下午14点以后休息；周日休息。劳动者实际每周工作时间共计42个小时。因加班费发生争议，员工李某申请仲裁。本…

中企法顾邬山：员工的劳动合同到期，公司不续签可以随时终止合同？
劳动合同期限已满，没有续签劳动合同的情形下，员工继续在单位上班，单位可以随时终止合同吗？需不需要支付经济补偿？01、法律规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表…

中企法顾张恒铭：公司正常调岗员工不服旷工，公司解除为何违法？
对于公司来说，不论是由于自身经营发生变化还是员工原因，都可能涉及到对员工进行调岗，如公司内部组织机构优化、部门调整等原因，导致一些部门及岗位被撤销；亦或是员工患病医疗期满不能胜任工作，女职工怀孕不能适应原工作等。遇到上述情形，公司对员工依法调岗，员工以旷工…

中企法顾张恒铭：员工已确认加班费结清，还能再主张欠付的加班费吗？
员工在离职时，公司通常会要求其签署各种文件，如解除劳动合同通知书、离职交接表等，对于加班费、经济补偿金或赔偿金等事宜双方往往在通知书或者离职表中进行约定。如果员工在离职时签字确认已结清加班费，事后又向公司主张支付未结的加班费，仲裁和法院是否会支持？01典型案…