实践中，一些企业缺乏规范用工的法律意识，可能为了减低用工成本、混淆劳动关系或逃避法律责任而安排员工在不同的关联公司工作，或将员工的劳动关系与实际用工分割在不同关联公司，损害了劳动者的合法权益。一旦发生劳动争议，劳动者的维权难度更大。

这种做法在形式上看起来可以达到规避劳动合同的订立、阻断工龄、减少经济补偿金等目的，但在司法实践中往往得不到法院的支持。

2017年3月2日，刘某在某信息公司员工基本情况登记表填写了自己的基本信息，并到该公司的注册地上班。

某食品公司为刘某缴纳了2017年5月至2018年6月的社会保险。

在职期间，信息公司为刘某发放了2017年6月、7月的工资，其余月份工资均为食品公司发放。

食品公司在2018年５月、6月亦对刘某进行考勤。

另，食品公司的法定代表人与信息公司的法定代表人为夫妻关系。

后刘某与公司发生纠纷，提起劳动仲裁，请求食品公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资及违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，首先，根据员工基本情况登记表及信息公司转账支付给刘某2017年6月、7月的薪资，结合刘某确认其上班地点在该信息公司的注册地，可以看出刘某是与信息公司建立的劳动关系。

其次，从食品公司为刘某缴纳社会保险、进行考勤管理、向刘某发放工资等事实来看，食品公司认可刘某自2017年3月2日起入职其公司。

故刘某在与信息公司建立劳动关系期间，食品公司同时对刘某进行用工管理。且，食品公司的法定代表人与信息公司的法定代表人系夫妻关系。

综上，足以认定信息公司与食品公司存在用工混同，刘某要求食品公司承担本案的法律责任，于法有据。

法院判决：某食品公司应支付刘某未签订书面劳动合同二倍工资差额。