王黄谋于2015年8月24日进入某用人单位从事商业管理工作，双方签订的劳动合同注明合同附件包括企业文化手册、规章制度等。

根据该用人单位员工手册中薪资和福利部分规定，奖金只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放。

奖金与绩效考核挂钩，在职员工季度奖根据季度集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市用人单位考核、每名员工考核结果核发，在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市用人单位考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。

2018年10月18日，王黄谋提交辞职申请，载明自2018年11月2日起解除劳动合同。后王黄谋申请劳动仲裁，请求某房地产用人单位支付应发奖金104725元。劳动仲裁委终止审理后，王黄谋诉至法院。

法院认为，双方劳动关系于2018年11月2日解除，在某房地产用人单位进行2018年度考核时王黄谋已离职，王黄谋未提交其他有效证据证明其符合发放季度奖及年终金的条件，故王黄谋要求某房地产用人单位支付2018年第三季度的季度奖及2018年1月至10月的年终奖，不能成立。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。

用人单位在根据自身经营效益及稳定经营团队角度制定工资分配制度时，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源管理需要出发，考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。

对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。