用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，应当举证证明规章制度系通过民主程序制定、用人单位已将规章制度向劳动者公示或告知劳动者，同时还应举证证明劳动者存在严重违反规章制度的情形。

用人单位不能举示充分证据证明上述事实的，应当认定为违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

冯陈楚于2011年10月到重庆某用人单位上班，从事井下巷道掘彻工作。

2014年3月7日起，冯陈楚无故未到该用人单位上班。2014年3月12日，冯陈楚到该用人单位上班，用人单位未同意其继续上班。

2014年3月17日，用人单位以冯陈楚从2014年3月7日至2014年3月13连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由，依据《员工劳动纪律暂行规定》第三章第八条的规定解除了与冯陈楚之间的劳动合同关系。

2014年9月16日，冯陈楚向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位与其解除劳动关系违法，同时要求用人单位支付赔偿金21000元，劳动人事仲裁委员会裁决支持了冯陈楚的仲裁请求。

仲裁裁决作出后，用人单位不服提起诉讼，请求判决确认其解除与冯陈楚的劳动关系合法，不向冯陈楚支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院认为，用人单位以冯陈楚的行为严重违反《员工劳动纪律暂行规定》为由解除与冯陈楚的劳动关系，除应举证证明《员工劳动纪律暂行规定》系通过民主程序制定、已将该规定向冯陈楚公示或告知外，还应举证证明冯陈楚确实存在严重违反该规定的事实。

在本案中，用人单位并未举示充分证据证明《员工劳动纪律暂行规定》系其通过民主程序制定，亦未举示充分证据证明其已将该规定向冯陈楚公示或告知。

同时，用人单位主张冯陈楚从2014年3月7日至2014年3月13日已经连续旷工5天，但从其提供的《报工表》、《出勤统计表》上可以看出，每逢周一和周日应该是冯陈楚的休息日，而2014年3月9日、10日分别为周日、周一，故该两天应认定为冯陈楚的休息日，不应认定为冯陈楚旷工。

2014年3月12日，冯陈楚回到用人单位上班，但该用人单位拒绝冯陈楚上班，亦不应认定为冯陈楚旷工。

因此，2014年3月7日至2014年3月13日期间，冯陈楚仅旷工3天，不符合《员工劳动纪律暂行规定》“无故连续旷工5天可以解除劳动合同”的规定，用人单位以冯陈楚无故连续旷工5天为由解除劳动合同缺乏事实依据。人民法院遂认定用人单位解除劳动合同违法，判令驳回用人单位的诉讼请求。