试用期赋予了劳动者和用人单位双方解除劳动合同的权利，而“三期”却又限制了用人单位的解除权。

于是，当“三期”撞上试用期，用人单位能否解除劳动合同，如何操作才能合法、合规，此时HR对法律的理解以及操作就显得尤为重要。

《劳动合同法》第四十二条明确规定，

用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除“三期”女职工的劳动合同。

很多HR由此认为，只要女职工处于“三期”期间，用人单位就不得解除劳动合同。

实际上，该条仅仅是指在劳动者无过错的前提下，用人单位不得单方面解除劳动合同，但法律并不限制劳动者有过错时用人单位的单方解除权。

《劳动合同法》第三十九条规定就明确了，

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件时，用人单位可以解除劳动合同，

亦即劳动者哪怕是在“三期”期间的女性，

只要其不符合录用条件，用人单位也可以与其解除劳动合同。

但是，HR在辞退“三期”女职工时一定要谨慎操作，以免造成违法解雇。

明确录用条件

《劳动合同法》明确规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件时，用人单位可予以辞退。

因此，用人单位在招录劳动者时首先必须明确录用条件，如学历、劳动技能、劳动资格、道德品质、工作经历等,而且要将录用条件明确告知劳动者。

女职工入职时，用人单位可以就录用条件让其签字确认，或者在劳动合同中做出约定，在工作岗位说明书中予以说明，并让劳动者签字。

需要注意的是，用人单位在设定录用条件时，既要做到具体、明确、可查、可考，尽量避免定性或者模糊的描述，又要切忌出现具有歧视性的内容。

试用期结束前，用人单位要严格按照录用条件对女职工进行考核，考核时不能随意增加录用条件当中未设定的标准；

要尽可能让其签字认可考核结果。考核后如果女职工不符合录用条件，用人单位可以通知其解除劳动合同。

考核一定要在试用期结束前进行，并在试用期结束前将考核结果及处理决定书面通知劳动者，征求其意见。

如果劳动者对考核结果有异议，用人单位可根据异议复核程序进行复核，并将结果及时通知劳动者。

如果用人单位在试用期结束后进行考核，那就等于认定职工符合录用条件，不能再以“不符合录用条件”为由与其解除劳动合同。