李丽丽于2017年12月29日进入某外资企业工作，合同期2年。

双方签订的劳动合同中约定，每年年底，企业将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。

2018年12月，该企业人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过企业的公告栏进行了公示。

新制度规定，从2019年1月1日起，企业将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。

旧的年终考评奖励制度将不再执行。

2019年11月28日，企业通知李丽丽，双方的劳动合同将于12月28日终止，企业将不再与其续签劳动合同。

李丽丽应允，但要求企业按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，企业只同意按照李丽丽的实际工作时间，支付李丽丽12月的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝支付李丽丽任何年终奖金。 

李丽丽认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务，况且，自己也为企业干满了一年。

企业方认为，虽然企业和李丽丽在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是企业已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，企业还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。

李丽丽早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。

由于李丽丽不符合当年12月31日仍在职的条件，因此不同意支付李丽丽任何年终奖金。

双方因此产生争议，李丽丽提起了劳动争议仲裁。

本案中双方的劳动合同和企业的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点即在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。

劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更也需要双方协商一致。

规章制度是用人单位单方制订并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则，属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。

在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效力。