李春雷于2013年5月1日经某劳务派遣公司派遣至某企业从事平面设计专员工作。

2014年4月30日，李春雷与劳务派遣公司的劳动合同终止后，李春雷继续留在企业工作。

2014年5月1日，企业与李春雷签订了2年期限的劳动合同，该劳动合同中约定李春雷的试用期为6个月，工作岗位仍为平面设计专员，试用期每月工资2400元，转正后每月工资3600元。

但李春雷提出，企业在双方劳动合同中约定试用期是违法行为，应支付赔偿金。

李春雷与企业签订的劳动合同中约定的试用期是否违法？企业是否应向劳动者支付违法约定试用期的赔偿金？

《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而试用期是在劳动者刚入职时设置的，这就表示，在劳动者已工作一段时间之后，同一用人单位是不能再设置试用期的。

李春雷经历了从劳务派遣用工转换为直接用工的过程，从法律规定方面审视，他的用人单位从劳务派遣公司转换为企业；从客观事实方面审视，李春雷自始至终都在企业处提供劳动。那么李春雷能否视为在“同一用人单位”？如果答案是肯定的，则在李春雷在企业的平面设计专员的岗位上已工作一年的情形下，企业与其约定试用期的行为违法。

从《劳动合同法》的立法本意上来说，试用期制度的设定，是为了给予刚建立劳动关系的用人单位与劳动者一个相互了解、彼此适应、相互选择的机会，并且赋予劳动关系双方能以较低的成本、较简捷的程序解除劳动合同的合理期限。

其最终目的，是在双方平等、自愿并且相互了解的基础上建立长期稳定的劳动关系。在本案中，企业作为用工单位，对李春雷已经管理并使用了1年，应该说，对李春雷的工作能力、工作技能已经有了充分的了解。

同时，在李春雷与劳务派遣公司的劳动合同终止后，企业愿意与其签订劳动合同，足以说明企业对李春雷的工作能力和工作技能是认可的。

所以，在这种情况下，企业与李春雷签订书面劳动合同时再约定试用期是不必要的，也是违背《劳动合同法》立法本意的。

同时，在劳务派遣中，用工单位和派遣单位是作为“用人单位”这一整体，依法履行用人单位负责指挥管理劳动过程甚至发放工资等权利义务的。

因此，企业不能再约定试用期。