李毅于2011年8月入职企业，并签署劳动合同，约定李毅担任部门经理。

2015年3月，企业发布通知，指出因公司部门进行调整，李毅所在部门与其他部门合并，免去李毅部门经理的职务。

2015年4月，企业单方向李毅送达《待岗通知书》，指出公司经研究决定，组织机构调整后李毅已无岗位，双方多次协商解除劳动合同未果情况下，公司决定自2015年5月起李毅开始待岗，并决定李毅工资由原来的7000元降至1204元。

李毅不同意企业的上述决定，起诉要求撤销被告作出的待岗通知，并补发工资差额。

针对该案，北京市西城区法院经审理后认为，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

李毅所在部门因用人单位的调整而发生合并，被告作为用人单位应与李毅协商变更新的工作岗位。

被告在与李毅协商解除劳动合同未能达成一致的情况下，单方作出安排李毅待岗的决定没有法律依据，侵犯了劳动者的劳动权。

最终，法院判决撤销被告作出的《待岗通知书》，补发李毅工资差额。

实践中，不乏有企业以待岗为名、行逼迫员工自行辞职为实的所谓“待岗安排”，进而减发甚至不发工资等。

殊不知，企业这样的做法通常都是没有法律依据的，出现争议时很可能被认定为违法单方变更劳动合同。

劳动法相关规定中，会被认定为合法的真正的待岗安排，主要是企业因客观原因需要停工、停产期间。

对于停工、停产期间待遇支付问题，相关法规也予以了明确，既不是有的企业理解的那样可以不支付工资，也不是有的企业理解的那样都需要一直按照正常工资支付。

掌握并运用好这方面的法律规定，企业：

1.可以预防和控制其中的劳动法风险；

2.还可能会给企业节约不菲的人工成本；

3.还可能会促使一些企业确实不想留用的员工主动离职。

《工资支付暂行规定》第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。