实践中有些女职工的工资标准高于生育津贴的，企业为了节约成本，少支付产假工资的差额，就采用降低缴费基数、病休、调岗等各种方式降低女职工休产假前的工资水平。

如本案中，企业则以待岗的名义支付奖励，绕开了工资支付的实质，而且降低了女职工的工资水平，以此少给女职工发产假工资差额，是违反法律规定的。

高畅蓉于2008年入职北京某企业，2014年高畅蓉怀孕，与企业签署《休假待岗协议》，双方约定高畅蓉自2014年5月1日起休待产假，企业每月向高畅蓉支付1248元生活费，其中第五条约定：“乙方（高畅蓉）正常上班后，一切待遇恢复，并且给予‘（工资标准-生育津贴）元／月＊产假月数’元奖金的奖励，该部分奖金将按照半年一次两年发完，第一年发放三分之二，第二年发放三分之一”。

高畅蓉于2014年10月生育，产假结束后，经社保基金核算，高畅蓉生育津贴为16568.93元，现已由企业支付高畅蓉。

高畅蓉主张其月工资标准为10000元以上，企业应按每月10000元标准作为生育津贴计算基数，向其支付产假工资差额。

高畅蓉提交的银行明细单显示高畅蓉2013年10月至2014年2月期间每月实发工资数额均在10000元以上，2014年3月至4月期间每月实发工资数额为2263.02元。

企业主张应当按照每月6000元标准作为计算基数。

高畅蓉以要求企业支付产假津贴差额为由申请仲裁，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决：企业支付高畅蓉生育津贴差额31097.7元。企业不服仲裁裁决，提起诉讼。

生育津贴系女职工产假期间工资，系女职工应享受的法定权利，然企业与高畅蓉签署《休假待岗协议》第五条约定实质上将上述权利变更为企业奖励，且附加“正常上班”之义务，确与上述法律法规相悖，故企业应向高畅蓉支付产假期间生育津贴。