最高人民法院《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见（试行）》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”

因此劳动者欺诈应当满足以下要件：

1、劳动者欺诈的故意，即明知告知用人单位的信息是虚假的或者隐瞒真实信息；

2、劳动者实施了欺诈的行为，具体表现为通过语言或者文字捏造虚假情况或隐瞒真实情况；

3、用人单位基于劳动者的行为陷入错误认识，即劳动者的欺诈行为与用人单位的错误认识之间具有因果关系；

4、用人单位因为错误认识作出录用的意思表示。（摘自巴晶焱、张瀮元：《入职时未履行如实说明义务对劳动合同效力的影响》）

上述的规定和认识，虽属于民法领域，但同样适用于劳动法领域。具体可以分三个层次来讲：

第一，如劳动者不具有履行劳动合同的资格，却未如实告知用人单位，则应认定其构成欺诈，劳动合同应确认无效。如某些从事特种作业的劳动者必须具有特种作业资格，应聘的劳动者没有取得该资格，而向用人单位提供假的资格证书。又如，某些行业对劳动者的身体情况有一定要求，应聘的劳动者明知自己患病不能从事该行业的工作，却故意隐瞒或提供假的健康证明。

第二，劳动者不具有履行劳动合同的能力，但在订立劳动合同时却故意隐瞒或提供虚假情况，在此后亦无法胜任工作。这种情形也应认定构成欺诈，双方所签劳动合同应确认无效。

第三，劳动者在订立劳动合同时虽未向用人单位如实说明情况，但在履行合同期间能够胜任工作，且并未使用人单位的利益受损，则不应认定构成欺诈，劳动合同不宜确认无效。