2010年8月李琛入职北京某企业，担任副总经理，月工资标准12000元，2011年10月双方签订无固定期限劳动合同。

2011年企业严重亏损，2012年1月该公司董事会决议调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经理职位由总经理全权负责。

2012年1月该公司作出《人事变动通知》，决定李琛不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。

2012年4月李琛认为企业构成违法解除劳动合同，通过诉讼程序要求企业继续与其履行劳动合同。

案件审理过程中，企业主张因整体经营效益不佳，其公司基于严重亏损的现状进行了内部组织架构调整，撤销副总经理岗位，属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形，应属合法解除劳动合同。

法院经审理后认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。

尽管企业内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与李琛协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。

但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。

《中华人民共和国公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。

企业董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。

鉴于李琛坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回李琛的请求，李琛可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经确实不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。

在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定：

一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；

二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位；

三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同事实的行为；

四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。

需要注意的是，哪些情形可以认定为"劳动合同确实无法继续履行"，应由仲裁委和法院裁决，单位没有认定权。