《劳动合同法》第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

对于很多企业来说，年终考核和“末位淘汰”制度的确能在一定程度上激发员工的工作积极性，但在实行这些制度的同时，不能损害劳动者的合法权益。

“年终考核”和“是否胜任工作”两者存在关联，但在概念上不是一回事。

年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准，评定一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展状况；

是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

判断是否胜任工作的标准是什么？

用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务，并履行告知程序，围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价，判断是否胜任工作。

一般认为，年终考核是否合格，可以作为评判员工是否胜任工作的依据。

但除了年终考核之外，还应多方考量，综合评判。

如果劳动者年终考核不合格是因为不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”用人单位依据该条款解除劳动合同，须满足三个前提：

劳动者被证明不能胜任工作；

要经过培训或调整工作岗位；

劳动者仍然不能胜任工作。