常虹与某劳务公司签订劳动合同，于2005年9月起以劳务派遣方式在某企业任客户经理。 

2013年7月，常虹与企业签订《保密和竞业限制协议》，后于2014年4月辞职并办理退工手续离职。

常虹自与企业解除劳务派遣劳务关系后，即到处于筹建阶段的某公司提供服务。

企业认为，常虹违反了竞业限制协议约定，遂提起本案争议之诉，要求常虹支付违约金156816元。

常虹认为，其用人单位是劳务公司，企业是用工单位，其与企业不存在劳动关系，并非案涉保密和竞业限制协议的适格主体。 

一审法院认为，依据中国银行业监督管理委员会《银行业金融机构从业人员职业操守指引》第二条“本指引所称从业人员是指……；以及银行业金融机构聘用或与劳务代理机构签订协议直接从事金融业务的其他人员。

”《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于……和其他负有保密义务的人员。”

常虹接受劳务派遣，在企业担任个人业务助理客户经理，直接从事金融业务，符合上述条款中界定的负有保密义务的银行业从业人员的条件，是《保密和竞业限制协议》所要求的负有竞业限制义务的适格主体。 

涉案《保密和竞业限制协议》合法有效，应作为本案认定事实、确定民事责任的依据。常虹离职后，企业次月即向其支付竞业限制补偿金，常虹应按照《保密和竞业限制协议》的约定，在一年期限内不在银行业金融机构从业，但常虹离职后即在苏州银行从业，已构成违约，一审法院判决常虹向企业支付违约金104546元。 

常虹不服一审判决，提起上诉。

二审法院归纳本案争议焦点为：常虹与企业所签订的《保密和竞业限制协议》是否合法有效，对双方是否具有法律约束力？

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳务派遣的有关规定，劳务派遣机构是用人单位，受派遣机构是用工单位。

劳动者与劳务派遣机构建立劳动关系，受派遣机构根据劳务派遣协议，行使对劳动者进行用工指派的管理监督权力。

劳动关系各方均应当信守诚实信用原则。

本案上诉人常虹受南通市人才事务所有限公司指派，到企业下属机构从事客户经理工作，根据用工性质及劳务派遣协议，应当接受企业的监督管理。

企业与常虹于2013年7月18日签订《保密和竞业限制协议》，是常虹在受派遣工作期间订立，系双方真实意思表示，并不违反劳务派遣用工的法律规定，合法有效，双方均应当严格遵守，并接受违约条款的拘束。

上诉人常虹称其不是《保密和竞业限制协议》适格主体的上诉意见不成立。遂判决驳回上诉，维持原判。