案例一：

2014年2月25日，杨絮入职上海某企业，双方签有最近一期劳动合同的期限为2017年2月25日至2020年2月24日，岗位为保安，实行月综合计算工时的工作制。

杨絮每月基本工资为同期上海市最低工资标准,加班工资另算。

2019年7月8日，企业向杨絮发出违纪解除通知，以杨絮累计旷工5日以上为由解除劳动合同。

后杨絮申请仲裁，仲裁委裁决企业应支付杨絮违法解除劳动合同的赔偿金。杨絮对赔偿金数额不服，主张应将加班工资纳入经济补偿金计算基数，遂诉至法院。

一审法院审理后，驳回了杨絮的诉讼请求，杨絮提出上诉，二审法院维持原判。

二审法院认为，根据有关法律、法规的规定,经济补偿的月工资应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。而加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬,不属于正常工作时间内的劳动报酬。

故在计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。

一审法院在计算杨絮的违法解除劳动合同赔偿金时,已充分考虑到了杨絮的工资构成情况,据此核算出的赔偿金额,并无不当。故对杨絮有关赔偿金计算错误的主张，不予支持。

案例二：

李翔2009年10月入职某用人单位，双方先后签订多份劳动合同，约定期限自2009年10月12日至2020年10月8日。

李翔从事品质管理工作，用人单位根据工作需要，按照合理原则及公司要求，可变动李翔的工作岗位。

用人单位于2019年8月1日变动李翔职务，职务变动后，用人单位没有发放李翔的职务工资。

2019年8月7日，李翔向用人单位递交《解除劳动合同通知书》，以公司未经同意擅自降低其职务、工资、不按规定发放加班费、未足额支付2019年6月工资为由，通知用人单位从2019年8月8日起解除劳动合同。

双方发生争议，经仲裁后诉至法院。

一审法院经审理认定用人单位调岗不符合法律规定，判决用人单位向李翔支付经济补偿金。用人单位对经济补偿金数额不服，提起上诉，其主张，经济补偿应以劳动者正常工作时间工资为计算基数，故经济补偿金计算基数不应包括加班工资。

二审法院经审理驳回了上诉，维持原判。