劳动法体系作为民法中的一个特殊分支，与民法其他领域相比，在实现"实质公平"路径上有着本质的区别。

民法其他领域中，各方当事人的社会地位相对平等，作为整体而言并无明显的地位优势方，因此，在这些领域中，法治上的"实质公平"目的，是通过有关法律法规的"形式公平"来实现的。

劳动法领域中则不同，将劳动者作为整体而言，面对企业等用人单位时，劳动者明显处于弱势地位。

此时，如果劳动法律法规做到了"形式公平"，则法治上的"实质公平"目的是不可能实现的。

因此，为了实现法治上的"实质公平"目的，劳动法律法规是特意通过"形式不公平"，来达成"实质公平"目的。

并不是所有劳动者在面对用人单位时都是弱势群体，有的人群甚至属于强势群体。

如果仅仅从这个角度来诟病目前的劳动法律法规，则无可厚非，毕竟目前国家层面的劳动法律法规并没有把不同的劳动者群体进行区别对待。

这一点也正是我们后面想要重点说明的人事法务管理问题，因为目前已经有了国家层面的指导精神和地方层面的具体规定，尽管并不是所有地方都有相关的明确规定。

目前国家层面的劳动法律法规并没有把不同的劳动者群体进行区别对待，导致部分人群相关的部分争议事项中，用人单位反而明显处于不利地位的问题，国家和很多地方的劳动法相关立法者已经意识到了，并且已经做出了一些"补救措施"。

《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》2015年初即已出台，提出了"构建和谐劳动关系，推动科学发展，促进社会和谐"的目标。

很多地方，有的地方甚至早于《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》出台之前，基于统筹和适当平衡企业与员工双方权益，就已经出台了很多有关规定，同时也发布了很多典型劳动争议案例。

这些规定和典型案例，对于企业改进和完善人事法务管理工作具有重要指导意义。