罗某于2024年10月入职某建设公司，工作岗位为铆工，未签订劳动合同。入职后，罗某加入某建设公司“钢结构”微信群，并在群内进行日常工作对接。案外人刘某在微信群内发布每月考勤记录，罗某等员工进行考勤工时核对。同时罗某请假、补录工时等也通过微信与刘某进行沟通。

工作期间，罗某的工资由某钢构公司通过银行转账发放。某建设公司与某钢构公司的大股东均为丁某乙，分别持股95%、90%；两公司的高管中均包含丁某丙，职务分别为财务负责人及监事；两公司的经营范围有部分重合，均包含罗某工作所涉及的金属件制造，某建设公司经营地点在某钢构公司厂内。

2025年3月，刘某在“钢结构”微信群内发布关于职工签订劳务合同及缴纳社保事项的通知并提醒全体群成员，通知落款处为某钢构公司。同年6月，罗某在进行钢构件铆接过程中受伤。某建设公司将罗某送医，该公司法定代表人丁某甲向罗某转账1047.5元用以报销相关费用，并向罗某承诺发放先前扣留的4月份工资。

嗣后，罗某诉请确认自2024年10月起与某建设公司存在劳动关系；某建设公司支付未签订劳动合同双倍工资，某钢构公司对此承担连带责任。

人民法院认为，某建设公司与某钢构公司属关联企业，在股权结构上两公司的大股东均为丁某乙，分别持股95%、90%；在公司管理上，两公司的高管中均包含丁某丙，其在两公司的职务分别为财务负责人及监事，且在涉及职工签订劳务合同及缴纳社保事务上两公司共用一份通知；在业务经营上，两公司的经营范围存在重合，均包含罗某工作所涉及的金属件制造，某建设公司经营地点在某钢构公司厂内。

两公司均未与罗某签订劳动合同，导致劳动者难以确定用人单位，应根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬等因素确定劳动关系。罗某加入某建设公司“钢结构”微信群，在群内进行日常工作对接、服从工作及开会安排、进行考勤工时核对，应认定罗某系由某建设公司进行用工管理。

罗某工资虽然由某钢构公司通过银行转账支付，但罗某受伤后系由某建设公司法定代表人丁某甲与罗某沟通报销医疗费用问题，且工资相关的考勤工时系由某建设公司记录，故罗某实际工资核算及发放系由某建设公司决定。因此，应认定罗某与某建设公司成立劳动关系。罗某入职后某建设公司未与其签订书面劳动合同，应支付相应双倍工资。

混同用工中，关联公司共同承担的是支付劳动报酬、福利待遇等责任。未签订劳动合同双倍工资系矫正用人单位不履行订立书面劳动合同义务行为的惩罚性赔偿，不属于上述共同承担责任的范围，故某钢构公司对此不承担连带支付责任。

关联企业混同用工常常引发劳动争议。有的关联企业利用股权关联、人员交叉、经营重合等组织特征，通过不签订书面劳动合同、拆分用工管理与工资发放主体等方式，模糊劳动关系归属，进而规避用人单位的法定责任，制造劳动关系认定障碍。

对此，人民法院应当以用工管理行为为核心，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确定劳动关系的主体。劳动关系的根本特征在于劳动者对用人单位存在人格与经济上的从属性，而用工管理行为正是这种从属性的最直接体现。

以本案为例，某建设公司与某钢构公司虽存在股权、高管、经营地点的高度关联性，且罗某的工资系由某钢构公司发放，但其日常工作对接、考勤核对、请假审批均由某建设公司通过专属工作群完成，受伤后也由该公司法定代表人处理善后事宜。

上述事实足以证明某建设公司是实际行使用工管理权的主体，据此认定双方存在劳动关系。厘清了“工资发放主体”与“实际用工主体”的区别，明确了混同用工中劳动关系认定的核心逻辑即以实际控制与支配为准，而非以合同或支付形式为准，从而有效防止用人单位利用主体拆分规避责任。同时，对关联企业形成制度性警示：应规范自身用工行为，明晰用工主体与责任边界，依法履行劳动合同订立、用工管理等法定义务，从源头上减少混同用工引发的劳动争议，推动构建和谐稳定的劳动关系。