杨某美，女，生于1973年1月9日。在四川某酒店工作多年，主要从事茶楼的收银工作。

杨某美自行缴纳了城乡居民养老保险，公司未为杨某美参加社会保险。

杨某美于2023年1月9日年满50周岁，达到法定退休年龄。截止2026年1月9日，杨某美未领取企业职工养老保险。

2025年10月14日，杨某美通过微信向公司的管理人员发送《解除劳动关系通知书》。

通知书载明“由于公司未为杨某美依法缴纳社会保险，现特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款的规定，通知与公司于2025年10月14日解除劳动关系”。

2025年10月21日，杨某美向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与公司从2014年1月起至2025年10月14日止存在事实劳动关系，并要求支付解除劳动合同的经济补偿等。

仲裁委员会出具不予受理通知书，以杨某美年龄已超法定退休年龄为由不予受理。杨某美对仲裁裁决不服，依法提起诉讼。

【争议焦点】

1. 劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，与用人单位之间是否存在劳动关系？

2. 确认劳动关系是否适用仲裁时效的规定？

一审判决：劳动者达到法定退休年龄即不符合劳动者主体资格，确认劳动关系适用一年仲裁时效

一审法院认为，杨某美于2023年1月9日年满50周岁，达到法定退休年龄。

依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，杨某美已不符合法律、法规规定的劳动者的主体资格，不能成为劳动法律关系的相对方。对杨某美提出的确认其与公司之间于2023年1月9日之后存在劳动关系的诉请，不予支持。

关于确认杨某美与公司2014年1月起至2023年1月9日之间存在劳动关系的诉请。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定。

杨某美于2025年10月21日才申请仲裁，此前从未申请仲裁，且未提供证据证明其劳动争议仲裁时效有中止、中断的情形，故该项诉请已超过仲裁时效，不予支持。

综上，一审判决如下：驳回杨某美的全部诉讼请求。

提起上诉：劳动关系终止应当以是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准

杨某美上诉认为：《最高人民法院民一庭关于达到或超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》规定，对于达到或超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。

因此，一审法院依照《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定和仲裁时效的规定否定杨某美与公司之间的劳动关系，系事实认定错误和法律适用错误。

公司辩称：杨某美上诉状中列出的答复不属于司法解释，仅系针对个案的指导性意见，不具有普遍适用性。

据人力资源社会保障部答复，原则上我国现在适用的依然是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到退休年龄，劳动合同关系终止。

杨某美在2023年1月9日就已达到退休年龄了，其2025年10月才提出仲裁申请，相关诉请已超出劳动争议仲裁时效期间。

二审判决：达到法定退休年龄和开始享受基本养老保险待遇，均可产生劳动合同终止的法律效果

二审法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：……；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……；(六)法律、行政法规规定的其他情形。”的规定。

除《中华人民共和国劳动合同法》规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”等劳动合同终止的情形外，其他法律、行政法规对劳动合同终止的情形作出规定的，劳动合同也可以依照其规定终止。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”的规定即属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第六项中“行政法规规定的其他情形”。

是对《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定劳动合同终止情形的有效补充和完善，应当作为认定案涉劳动合同终止与否的裁判标准。

即劳动者达到法定退休年龄和劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，均可产生劳动合同终止的法律效果。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定劳动合同因达到法定退休年龄而终止，并未以“享受养老保险待遇”作为前提条件。

《人力资源和社会保障部对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》(人社建字〔2019〕37号)即提到：“劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂。……如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销，这对用人单位有失公平。为此，根据劳动合同法第四十四条第六项关于有‘法律、行政法规规定的其他情形’劳动合同终止的授权，2008年9月公布施行的劳动合同法实施条例第二十一条明确，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务”。

故此，对杨某美提出在本案中应以是否享受养老保险待遇或者领取退休金作为认定劳动关系终止标准的上诉主张，本院不予支持。

杨某美已于2023年1月9日达到法定退休年龄，杨某美之后在公司务工时已不具有劳动法律、法规意义上“劳动者”的主体资格，自此其与公司建立的关系并非劳动关系。

且，年满50周岁不能享受基本养老保险待遇的原因在于其此前累计缴费未满15年，并非公司原因造成，一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定认定其2023年1月9日之后不存在劳动关系，并无不当。

关于确认劳动关系是否适用仲裁时效规定的问题。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因确认劳动关系发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的“劳动争议”，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定进行调整。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议原则上均应适用仲裁时效，仅对劳动关系存续期间因欠薪产生争议作出例外规定，且亦应在劳动关系终止之日起一年内提出。

故，从法律文义解释的角度，劳动者请求确认劳动关系纠纷，没有排除适用仲裁时效的解释空间。

杨某美2023年1月9日之后与公司不存在劳动关系，其基于劳动关系主张的相关权利应自该日起计算一年仲裁时效。

其于2025年10月21日才申请劳动仲裁，且未提供证据证明其劳动争议仲裁时效有中止、中断的情形。

关于杨某美提出确认2014年1月至2023年1月8日之间劳动关系的诉请，以及主张经济补偿金，因已超过仲裁时效期间，应不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年4月21日

案号：（2026）川20民终194号