许某于2016年2月1日入职江苏某公司，后担任项目经理，负责常州市某医院项目。

双方签订的《全日制劳动合同》约定：乙方（劳动者）在合同期内如有违反服务单位的管理要求，给公司（甲方）造成不良后果或经济损失的，公司（甲方）有权调整岗位及其他处理。

许某利用原驻儿童医院物业项目经理的职务之便，多年来向多名下属员工及项目甲方部分人员借款，涉案金额达五十万元左右，均未按时还款。

因出借人向许某催讨债务，引发纠纷。多名债权人频繁至儿童医院项目现场及公司经营场所催讨债务，引发肢体冲突及报警事件，影响医院就医秩序。

2025年3月起，公司将许某调离了原儿童医院项目经理岗位，随之相应的工资也进行了调减（应发工资为6300元，实发工资降为5764元）。

2025年7月4日，公司向许某作出《岗位调整通知函》，载明因许某借款未还引发催要，给项目的稳定和运行带来了严重的隐患，给公司造成了非常恶劣的影响。

公司决定将其调离儿童医院项目经理岗位，调整至公司总部品质部专员岗位，薪资跟岗位匹配，调整至5000元/月。

2025年7月7日，许某向公司寄送《解除劳动合同通知书》，以公司单方面调岗降薪、拖欠工资等为由解除劳动合同关系。

随后，许某申请劳动仲裁并提起诉讼，要求公司支付经济补偿金88350元及工资差额。

【争议焦点】

员工个人欠款引发债权人到公司上门讨债，公司以此为由对其调岗降薪是否合法？

一审判决：公司调岗降薪并无不当，无需支付经济补偿金

一审法院认为，双方在劳动合同中明确约定如许某违反服务单位的管理要求，给公司造成不良后果的，公司有权调整其岗位。

由于许某欠付公司员工及项目单位人员大量借款，导致上述出借人到项目上及公司处催款，甚至引发报警事件，给公司造成了不良影响。

许某的上述行为已经违反了劳动合同中的相关约定，公司给予其调岗降薪处理，并无不当，许某也未明确提出异议。

同时结合许某签字确认的知情同意书可知，许某也已接受了调岗降薪的结果。

因公司并非违规对许某调岗降薪，而在许某提出解除劳动合同时公司并未欠付其工资，故许某主张的经济补偿金于法无据，法院对此不予支持。

综上，一审判决如下：驳回许某要求支付经济补偿金及工资差额的诉讼请求。

提起上诉：我私人借款与公司无关，公司单方调岗降薪不具有合理性和合法性

许某上诉认为，其私人借款与公司无关，公司单方对其调岗降薪不具有合理性和合法性。

公司答辩认为，许某利用职务之便大量借款长期未清偿，导致债权人频繁催讨引发报警，严重干扰项目正常运营秩序，对公司商业形象及信誉造成负面影响。公司根据劳动合同约定对其调岗降薪完全合理合法。

二审判决：许某行为违背忠实、勤勉义务，公司调岗降薪系合理管理措施，合法有效

二审法院认为，用人单位基于正常经营管理、维护工作秩序的需要，在具备合理事由的前提下，依法享有用工管理自主权。

许某作为原儿童医院项目经理，理应恪守劳动纪律、恪守基本职业诚信，维护公司及项目的正常管理秩序。

但许某在职期间拖欠大量同事及相关人员借款不还，进而引发群体性维权、触发警情，直接破坏公司正常经营秩序，损害公司外部声誉。

其行为已违背劳动者对用人单位应尽的忠实、勤勉义务，也导致其无法继续胜任原项目经理工作。

公司自2025年3月起将许某调离原儿童医院项目经理岗位，系基于维护正常生产秩序的合理考量。

亦符合劳动合同中有关如劳动者违反服务单位的管理要求，给用人单位造成不良后果的，用人单位有权调整其岗位的约定。

因此，公司对许某进行调岗并调整薪酬，系针对许某行为作出的合理管理措施。

调岗具有明确事实依据，薪酬调整与岗位调整相匹配，不存在惩罚性、侮辱性，不属于违法变更劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未按时足额支付劳动报酬的……”

第四十六条第一款规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。

本案中，公司调岗降薪合法有效，不存在违法变更劳动合同的情形，亦不存在未及时足额支付工资的违法行为及主观故意。

据此，本案中不存在前述用人单位应当支付经济补偿的法定情形，许某的该项诉请于法无据。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月7日

案号：（2026）苏04民终1837号

【实务要点】

1. 个人私事影响公司经营可作为调岗依据

员工个人债务原则上属于私事，但如果因个人债务引发债权人到工作场所聚众讨债、引发警情，严重影响用人单位正常经营秩序和外部声誉的，即视为违背了劳动者的忠实、勤勉义务，用人单位有权进行管理干预。

2. 劳动合同中应预设调岗条款

用人单位可在劳动合同中明确约定类似“劳动者违反管理要求给公司造成不良后果的，公司有权调整岗位”条款。当员工行为导致其无法继续胜任原岗位时，该条款将成为公司行使用工管理自主权的依据。

3. 调岗降薪需遵循合理性原则

因员工过错导致的调岗降薪，必须具备明确的事实依据，且薪酬调整必须与调整后的岗位相匹配，不能具有惩罚性或侮辱性，否则极易被认定为违法变更劳动合同。