国务院就业促进和劳动保护工作领导小组办公室近日印发通知，自2026年4月至7月，在全国范围开展2026年清理整顿人力资源市场秩序专项行动。

本次行动剑指侵害劳动者权益、扰乱就业市场的违法行为，对企业用工合规提出更高要求。

通知明确要求：各地区要全面摸排招聘市场风险，主动公开举报投诉渠道，向社会征集问题线索，严格落实首问负责制，做到接诉即办。对查证属实的违法违规行为，坚决从严从实处置。

简单来说，这是一场覆盖全国的、动真格的、全方位的大检查。哪些行为是本次行动的重点“靶子”？国家已明确列出了四类整治对象。

01、重拳打击 “招转培（贷）” 欺诈

本次专项行动首要整治目标，就是以招聘为名诱骗求职者参与付费培训、办理培训贷款的 “招转培（贷）” 乱象。

这类行为专坑应届生、求职心切的求职者，通过 “高薪诱饵+能力不足劝退+付费培训洗脑+贷款诱导” 的套路，骗取高额培训费，甚至让求职者背上债务，严重扰乱招聘市场秩序。

（1）企业绝对不能用的 “高压线” 话术

① “岗位高薪，但需先参加岗前培训，费用自理，培训合格直接入职”；

② “能力不达标，必须考 XX 证书才能上岗，我们可代办培训考证，费用从工资里扣”；

③ “零费用入职，先培训后付费，可办理分期贷款，月薪过万轻松还贷”；

④ “内推名额有限，需缴纳培训服务费，保证入职名企 / 高薪岗位”。

（2）合规提醒

企业若确需开展岗前培训，严禁向求职者收取任何费用，培训费用需由企业自行承担；不得诱导求职者办理贷款支付培训、考证等费用；招聘信息中不得将 “付费培训、考证” 作为入职前置条件。

哪怕是合作的第三方培训机构，企业也需严格审核资质，严禁与其串通开展 “招转培（贷）” 欺诈，否则将被认定为共犯，一并追责。

02、全面整治虚假招聘“央国企内推” 等噱头

“虚假招聘” 是本次专项行动的第二大整治重点，核心清理 “夸大薪资待遇、虚构岗位信息、伪造企业资质、虚假承诺入职” 等行为，尤其重点打击 “央国企内推”“保录直签”“高薪保底” 等虚假宣传话术。

不少企业为吸引简历、引流获客，编造虚假招聘信息，不仅欺骗求职者，还会引发投诉举报，直接触发执法部门核查。

（1）高频违规虚假招聘话术（立即删除）

①  “央国企直招、内部名额、保录直签，无需面试直接上岗”；

② “月薪 8000-15000、五险一金、双休、无责底薪，零基础可做”（实际薪资减半、岗位不符）；

③ “急招 100 人，入职即交社保、包吃住，名额有限先到先得”（虚构招聘人数、福利造假）；

④ “名企内推、绿色通道，花钱即可入职大厂 / 事业单位”。

（2）合规自查要点

① 招聘信息必须真实准确，明确标注企业全称、岗位名称、工作地点、薪资范围、岗位职责、任职要求，不得夸大、虚构；

② 严禁冒用央国企、知名企业名义发布招聘信息，不得伪造 “内推资格、保录承诺” 等虚假内容；

③ 网络招聘需在合规平台发布，且企业或合作的人力资源机构必须取得人力资源服务许可证，无证发布招聘信息属于严重违规。

03、严查 “假外包、真派遣” 重灾区！

劳务派遣与劳务外包是企业灵活用工的常用方式，但实践中 “未经许可擅自经营劳务派遣”“假外包、真派遣” 问题突出，成为本次专项行动的重点查处对象。

很多企业为规避劳务派遣 “三性”（临时性、辅助性、替代性）岗位限制和 10% 用工比例红线，打着 “劳务外包” 的名义，行劳务派遣之实，一旦被认定，将面临补缴社保、支付赔偿金、罚款等多重风险。

（1）“假外包、真派遣” 的 4 大认定标准

① 管理控制权：企业直接对外包员工进行考勤、排班、考核、奖惩、工作安排，外包公司仅负责签合同、发工资；

② 工具与场地：员工使用企业提供的办公设备、场地、工牌、系统账号开展工作；

③ 岗位性质：外包岗位属于企业主营业务、核心岗位（如生产线操作、技术研发、核心客服），而非辅助性岗位；

④ 结算方式：按 “人头数量、工作时长” 结算费用，而非按项目成果、服务质量结算。

（2）企业外包用工合规避坑指南

① 合同合规：签订正式《劳务外包合同》，明确合同标的为 “服务成果” 而非 “人员”，避免出现 “派遣、用工管理” 等表述；约定由外包公司承担员工工资发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等全部责任；

② 管理合规：企业不得直接管理外包员工，仅对接外包公司负责人，验收最终服务成果；不得对外包员工进行考勤、考核、奖惩，不得干预其工作安排；

③ 结算合规：费用按项目进度、服务成果、业务量结算，严禁 “按人头计费”；发票开具 “服务费” 而非 “人工费、劳务费”；

④ 资质合规：合作的外包公司需具备合法营业执照、相关服务资质，劳务派遣公司必须取得劳务派遣经营许可证，无证合作风险极高。

04、坚决纠治就业歧视，碰了就罚！

本次专项行动明确要求，依法纠治各类就业歧视行为，重点查处以性别、年龄、学历、地域、婚育状况等为由设置不合理招聘限制的行为。

《就业促进法》明确规定，劳动者享有平等就业权利，企业招聘中的歧视性条款，不仅违法，还会引发劳动仲裁、行政处罚，损害企业形象。

（1）常见就业歧视 “高压线”

① 性别歧视：“仅限男性、女性已婚已育优先、不招未婚女性、女性需承诺 3 年内不生育”；

② 年龄歧视：“仅限 35 岁以下、40 岁以上勿投、年龄超过 35 岁不考虑”；

③ 学历 / 院校歧视：“仅限 985/211 院校、非本科不招”；

④ 其他歧视：“仅限本地户籍、不招少数民族、乙肝病毒携带者勿投”。

（2）合规要求

招聘信息中不得包含任何歧视性内容，坚持 “能力优先、平等就业” 原则；面试环节不得询问婚育状况、宗教信仰、户籍等与岗位无关的信息；对所有求职者一视同仁，不得因性别、年龄、学历等非岗位要求因素拒绝录用。

05、严查期企业必做的 3 件自查事

（1）全面排查招聘宣传：梳理所有线上线下招聘信息、宣传话术，删除 “招转培（贷）、虚假承诺、就业歧视” 等违规内容，确保信息真实合规；

（2）核查外包 / 派遣用工：对照 “假外包、真派遣” 认定标准，自查现有灵活用工模式，及时整改不合规管理行为、合同条款，优先选择合规合作方；

（3）完善用工管理制度：规范招聘流程、培训制度、用工台账，留存招聘信息发布记录、员工培训协议、外包合同等资料，以备执法核查。

【中企寄语】

规范用工不是成本，而是企业稳健发展的底气；合规管理不是束缚，而是规避风险的护身符。希望企业主动摒弃违规用工思维，全面梳理招聘、用工、管理全流程风险，完善制度、规范流程、强化管理，从源头杜绝劳动纠纷，建立和谐稳定的劳动关系，让企业在合规的轨道上行稳致远、基业长青！