历经三次面试与考核， 用人 单位向劳动者发出录用通知书， 决 定 拟 聘 其 担 任 大 客 户 销 售 一 职。 临近上班前， 公司却以情势变更为由撤销录用。 劳动者要求公司承担损失赔偿责任， 公司则以劳动者简历造假等理由予以拒绝。 对此，法律支持吗？ 

历经三次面试获得录用， 职工尚未入职即遭遇公司弃录 

2024年12月初，王鑫（化名） 通过网络招聘平台应聘某科技公司大客户销售职务。投递简历后， 他于2024年12月5日、10日、17日三次接受公司面试。 他递交的个人简历载明其工作经历包含三个阶段， 其中最近一段为2022年12 月至2024年5月期间在一家信息公司任职。他提供的《离职证明》载明，其因个人原因于2024年5月 9日从信息公司离职。

2024年12月19日， 科技公司向王鑫发送 《录用通知书》， 表明拟聘其担任大客户销售一职， 要求其于2025年1月6日9时15分报到 。 该 通 知 载 明 其 薪 酬 待 遇 为： 试用期为6个月， 期间月工资12000元， 转正后月工资亦为12000元； 福利待遇包括社会保 障、 年度体检等。 在通知尾部披露与告知栏内注明： “根据您的岗位性质， 在您入职前需对您曾向公司提供的相关信息进行调查核实， 请予以理解配合。 若在此过程中发现您提供虚假信息， 包括但不限于身份证明作假、 学历信息不符、 工作经历、入离职时间与事实不符等， 此通知无效。 该通知系以电子邮件附件的形式发送至王鑫邮箱， 王鑫回复内容已确认、 将准时报到。 

2024年12月27日， 科技公司 发布 《关于取消大客户销售岗的通知》， 并通过电子邮件向王鑫发送撤回录用的通知。 该通知载明： “由于公司近期战略调整及业务需求变化， 决定取消大客户销售岗位。 经过慎重考虑， 公司不得不撤回之前给您发放的《录用通知书》， 对由此给您带来的不便深表歉意， 公司人事部将积极与您对接后续流程。” 

可是， 为了此次应聘入职， 王鑫于2024年12月10日前往面试 地 点 支 付 车 费18.91元 。 2024年12月27日， 又为参与培训支付车费17.92元， 同日为拜访客户支付车费54.03元。 

职工诉至法院要求赔偿损失， 公司辩称职工工作履历虚假弃录合法 

2025年春节过后， 王鑫诉至一审法院， 请求判令科技公司向其支付： 1.因取消录用而造成的经济损失38849.56元； 2.精神损害赔偿10000元。 其理由为科技公司通知他于2024年12月26日、 27日提前参加入职培训， 培训期间的工资按正常工作时的工资结算。 再者， 他为参加面试向原单位请假， 并在确认录用后辞去了原工作。 

王鑫诉称， 他在2024年12月 26日参加入职培训时， 科技公司负责人要求他当晚参加商务宴请，席间需要喝酒。他以自己尚未正式入职为由委婉拒绝该要求。 此后，科技公司以他不愿喝酒，无法胜任岗位工作为由， 决定对他取消录用。接下来，科技公司发出了上述正式取消录用的邮件，并表示愿承担王鑫一个月工资 12000元作为补偿。鉴于科技公司在招聘过程中存在缔约过失行为， 导致其遭受经济损失和精神损害，故提出相应的诉讼请求。 

科技公司不同意王鑫的诉讼 请求， 辩称弃录王鑫的理由， 是王鑫在其简历中描述最后一份工作的截止日期是2024年5月， 在面试时提供的离职证明也证明其在该时间离职， 但在诉讼中王鑫称其2024年12月19日才从原单位离职。 根据 《录用通知书》 中披露与告知特别注明的事项， 若王鑫提供包括但不限于工作经历等虚假信息的， 该录用通知无效， 王鑫无权主张任何损失赔偿。 

科技公司认为， 即便《录用通知书》 有效， 王鑫主张的赔偿标准亦缺乏依据。 本案中， 科技公司取消录用是基于内部岗位调整而非王鑫所述喝酒的情形。 且科技公司弃录王鑫在客观上属于情势变更， 并无明显过错。 

科技公司主张， 本案立案案由为缔约过失责任纠纷， 其实， 本案的事实是王鑫在签订劳动合同前已至公司接受了两天的入职培训， 请法庭审查认定本案是否属于劳动争议。 如认定属于劳动争议， 本案因未履行仲裁前置程序， 应当依法驳回王鑫的起诉。 

订立劳动合同过程中违背诚信原则， 公司承担缔约过失责任 

一审法院审理认为， 双方自2024年12月5日起就招聘事宜进行磋商， 至同年12月19日科技公司正式通知王鑫于2025年1月6日报到， 且王鑫亦于2024年12月26 日、 27日参加培训并拜访客户， 故双方已就王鑫入职事宜达成一致。 此外， 《录用通知书》中明确载明王鑫入职后的岗位、 试用期间、 薪酬待遇、职工福利等条款， 为后续订立劳动合同提供了基础和条件。 王鑫收到录用通知后于2024年12月19日从原单位离职， 科技公司于2024年12月27日告知因内部调整取消录用， 由此给王鑫造成了实际损失， 故应承担赔偿责任。 

科技公司主张本案未经仲裁前置程序 ， 应当予以驳回 。 对此， 一审法院认为， 本案中的王鑫与科技公司并未签订劳动合同， 其亦未办理入职手续， 双方之间并未形成劳动关系。 结合王鑫主张的请求权基础为缔约过失责任纠纷， 应当认定本案争议并非劳动争议， 故对科技公司该项抗辩意见不予采纳。 

科技公司主张王鑫存在简历造假，应当取消录用。对该抗辩意见，一审法院认为，科技公司自认其于本案审理中方才知晓王鑫在原单位的任职经历， 且科技公司要求王鑫提供相应背调信息后未及时进行相关调查，因此，该事实不能成为取消录用王鑫的理由。 

此外， 科技公司主张其内部岗位调整属于情势变更， 并以此为由弃录王鑫。 而王鑫主张科技公司在双方订立劳动合同过程中违背诚信原则造成其损失， 该情形不符合情势变更条款的适用范围， 且科技公司亦未在岗位调整后与王鑫磋商变更岗位， 故该抗辩意见于法无据， 一审法院不予采纳。 

对于王鑫的损失， 科技公司自愿承担其培训期间工资损失1103.50元 、 拜访客户所产生 的交通 费54.03元 ， 该行为于法不悖， 一审法院予以肯定。 

关于王鑫主张的其他损失， 综合考虑其离职时间、 录用通知的合同要素完备程度、订立劳动合同的成就程度、 双方磋商情况及实际损失等， 一审法院在科技公司自愿承担1157.53元的基础上， 酌情支持15000元。 

缔约过失责任保护的是信赖利益损失而非合同履行利益损失， 赔偿范围仅限于基于合理信 赖支出的直接的、 财产性损失，不包括精神损失。 一审法院对于王鑫的该项主张不予支持。 

综上， 一审法院判决科技公司赔偿王鑫16157.53元。 公司提起上诉后， 被二审法院驳回。