许多企业因对劳动法律法规的认知不足或疏忽大意，在日常运营中不经意间违反法律规定，引发劳动纠纷，不仅耗费大量时间精力，更可能损害企业声誉与经济利益。从招聘到离职这些看似细微的疏忽，实则暗藏法律风险。本文将盘点企业最容易忽视的20条违法用工行为，帮助企业提前预警、精准避坑，让用工管理更规范。

1、招聘、面试过程中的就业歧视

根据《劳动法》《就业促进法》规定用人单位在招聘、录用等环节中不得基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、年龄、户籍、残障状况、婚育状况、地域等与岗位无关的因素，对劳动者实施区别对待或排斥的行为，侵害其平等就业权。并且不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

2、未及时签订/续签书面劳动合同

根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同期满未在一个月内续签的、未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也应当劳动者每月支付二倍的工资。

3、违法延长试用期

根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位违反规定与劳动者约定/延长试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

4、未明确试用期录用条件随意解除

劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当提供证据证明员工不符合录用条件。用人单位必须事先制定具体、明确、可量化的录用条件，如岗位职责、业绩指标、技能要求、考勤纪律等，并通过劳动合同、入职通知书、岗位说明书或规章制度等形式书面告知劳动者。

5、医疗期违法解除

劳动者患病或非因工负伤，享有3-24个月医疗期，医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在法定医疗期结束员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同。

6、最低基数缴纳社会保险

依据《社会保险法》及相关政策文件规定，企业职工的社保缴费基数原则上以职工上一年度月平均工资为基础，若职工工资收入低于当地上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的60%，则按60%作为缴费基数；若高于全口径省平工资的300%，则按300%作为缴费基数。工资总额包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

7、未及时足额支付劳动报酬

根据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》相关规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。企业没有罚款的权利，违反制度罚款、迟到罚款、旷工一天扣三天工资等，属于未足额支付工资。

8、未安排员工休年休假

《职工带薪年休假条例》规定：单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

9、规章制度不合法导致违法解除

企业规章制度内容必须符合《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规要求，不得通过规章制度免除企业法定责任或侵犯劳动者合法权益。对于涉及劳动者切身利益的规章制度，用人单位需通过民主程序制定。用人单位需将规章制度向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓其内容。内容合法、程序合法、公示告知其中一项不满足，规章制度都不能作为解除员工的合法依据。

10、员工本人过错受伤公司不负责

工伤认定实行无过错责任，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤，即使员工有过错，只要满足 “三工”要素，同样可以认定工伤，企业不能因员工存在过错减少支付工伤保险待遇。除非员工故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀，无法认定为工伤，企业无需承担赔偿。

11、员工离职公司不放人，扣工资

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以无论用人单位是否批准，期限一到立马可以走人，根本不需要用人单位的批准。如用人单位以暴力、威胁或者限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，员工可以无需提前通知，立即离职公司还得支付经济补偿。

12、强制员工加班，拒绝加班扣钱或辞退

根据法律规定，企业因生产经营需要，与工会和员工协商后可以延长工作时间，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。如果劳动合同中明确约定了工作时间，或者约定员工应当服从企业合理的工作安排，签订合同后即视为双方已协商一致，员工拒绝加班可依据规章制度处罚。但如果企业安排超时加班，即每天加班超过3小时，每月超过36小时，员工不仅可以拒绝加班，还可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

13、员工违反制度惩罚性调岗

一般情况下，企业因生产经营需要调整员工的工作岗位时，应先与劳动者充分协商，法律也允许企业基于用工自主权合理调整劳动者工作岗位，但调岗应当满足合理性。企业因员工违纪作出单方调岗，如果是属于惩罚性、歧视性调岗，劳动条件、工作性质发生重大变化，员工可以拒绝。

14、未在规定时间内申请工伤认定

根据《工伤保险条例》规定，用人单位应在职工发生事故伤害之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。若用人单位未在30日内申报，用人单位需承担工伤职工在未申报期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤待遇费用，包括医疗费、康复费、住院伙食补助费等。即使单位已为职工缴纳工伤保险，因延迟申报导致的费用仍由单位自行承担。

15、制定负激励惩罚员工

身体健康权是自然人最基本的权利，他人不得侵犯，单位对员工任何身体、精神惩罚都属违法！只要有体罚行为，即使尚不构成犯罪，公安机关即可以对责任人员给予治安处罚。如果给员工造成身体伤害或者精神损害、名誉损失等，便必须给予民事赔偿。若对员工身体造成损害，还可能被处以有期徒刑、拘役或者管制。

16、员工年底离职不发年终奖

制定年终奖发放规则应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。如果劳动合同被解除并非是员工的主观过错导致，且离职时工作时间事实上覆盖了考核年度，员工一年的工作业绩、表现等方面符合规定，没有工作表现和企业贡献的负面证据的情况下，企业应当支付年终奖。

17、未给员工缴存住房公积金

根据国务院颁布的《住房公积金管理条例》，单位录用职工后，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并为职工设立住房公积金账户。这是单位的法定义务，不缴存属于违法行为。若单位未按规定缴存，职工可向住房公积金管理中心投诉，管理中心有权责令单位限期缴存，逾期不缴的可处1万元以上5万元以下罚款，甚至申请法院强制执行。

18、员工不胜任工作直接辞退

根据《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。企业应当书面通知员工因其不能胜任工作，公司决定对其进行调岗或培训，调岗不能具有侮辱性和惩罚性，调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应。如果员工经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，公司在经过工会或职工代表会议程序后，发出解除劳动合同通知，并支付经济补偿。

19、安排员工加班未支付加班费

用人单位工作日安排劳动者延时工作的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的、法定休假日安排劳动者工作的，应当按照150%、200%、300%支付加班工资。一些用人单位制定加班审批制度，员工加班未经申请、批准都可以不发加班费，然而如果发生劳动争议，公司容易被判定未足额支付劳动报酬。

20、签订各种协议改变用工关系

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，主体资格合法、人身与经济从属性、劳动是用人单位业务组成部分是认定劳动关系的要件，即使签订的劳务合同、兼职合同、承揽合同等，只要满足上述三要素，劳动关系仍可成立。劳动者可通过工资支付记录、工作证、考勤记录等证据证明劳动关系。

【中企寄语】

用工风险犹如隐藏在企业管理中的“暗礁”，随时可能引发纠纷，用工风险重在事前管控而非事后补救。企业若想在激烈的市场竞争中稳健前行，必须筑牢用工合规的防线，从源头构建规范、安全、和谐的劳动关系。