刘某于2021年3月2日入职合肥某公司从事置业顾问工作。

劳动合同约定根据甲方工作需要，乙方同意从事营销岗位工作，乙方工作地点为集团及其项目所在地，甲方可依据有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作地点进行调整。

2024年10月14日，公司汪总通过微信向刘某发送《通知书》。

后经公司多次催告，刘某仍未到新地点上班。

2024年10月18日，公司以刘某旷工为由解除合同。

刘某申请仲裁，仲裁委裁决公司支付解除劳动合同赔偿金37715元。

公司不服，提起诉讼。

一审判决：刘某因不服工作地点的调整而缺勤，不应当被认定为违反公司考勤制度

一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

用人单位根据自身经营发展需要，有权对劳动者的工作地点、工作内容、工作岗位等进行相应的调整，但不得违反诚实信用原则滥用权力，进行损害劳动者合法权益的不合理变动。

本案中，所涉纠纷的争议焦点在于公司对刘某工作地点的调整是否合法有效，刘某拒绝调整而缺勤，公司能否以此为由解除劳动合同。

虽然双方签订的劳动合同中预先约定“根据公司工作需要，刘某同意从事营销岗位工作，刘某工作地点为集团及其项目所在地，公司可依据有关规定，经与刘某协商，对刘某的工作地点进行调整”，但公司不经协商将刘某从其工作地点六安市调到阜阳市，刘某的上下班时间、往返经济成本、付出的日常生活成本大幅度增加，亦未提供交通、住宿等替代解决方案，对原劳动合同的履行产生实质影响，已构成对原劳动合同内容的变更，依法应当与刘某协商一致。

公司在未与刘某事先沟通的情况下，仅以市场需要为由单方通知刘某调岗，刘某因不服工作地点的调整而缺勤，不应当被认定为违反公司考勤制度，现公司以刘某旷工为由解除双方的劳动合同，属于用人单位违法解除劳动合同

综上，一审判决公司支付刘某解除劳动合同赔偿金37715元。

公司不服，提起上诉，认为公司发出调岗通知时，也明确了薪资福利待遇保持变，没有对劳动合同中的核心条款作出重大变更，调整理由合理合法、不具有侮辱性、惩罚性，符合合同约定与法律规定。刘某自2024年10月14日收到调岗通知后，始终未按照通知要求到新岗位报到上班，经公司多次善意且合理地催告后，依然拒绝到岗履职，构成旷工。

二审判决：公司未提供交通、住宿等替代解决方案，已构成对原劳动合同内容的变更

二审法院认为，归纳诉辩双方的意见，本案二审的争议焦点是：公司主张无需支付刘某解除劳动合同赔偿金37715元是否成立。

劳动者的工作岗位包含在劳动合同内容之中，系当事人之间的重要约定，是劳动合同的必备条款之一。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”。

本案中，公司未经协商便将刘某的工作地点从六安市调到阜阳市，刘某的上下班时间、往返经济成本、日常生活成本将大幅度增加，公司对此亦未提供交通、住宿等替代解决方案，已构成对原劳动合同内容的变更。

刘某对工作岗位调整不满意，公司在未与刘某协商一致的情况下，又以刘某未在指定期间到阜阳市工作场所报到构成旷工为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”、第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”规定，一审法院判令公司向刘某支付经济赔偿金符合法律规定，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。