2022年4月26日，陈某入职某公司，双方签订《劳动合同》，约定工作地点为常州市金坛区，陈某同意由公司安排其在与公司有业务关系的办事处、分公司等工作地点工作。但陈某实际持续在宁波、舟山等范围内从事公司营销工作，并未超过浙江省域范围。

2024年8月9日，公司向陈某发出《员工岗位调动通知书》。陈某不认可调岗通知，2024年8月期间继续在原工作区域打卡。

2024年8月20日，公司通知陈某解除劳动合同关系，解除理由为“严重违反公司规章制度”，具体为“连续旷工3天、月度累计3天或年度累计旷工10天，视为自动离职”。

陈某认为公司违法解除劳动合同，诉至法院要求支付赔偿金。

一审法院认为：用人单位应合法依规行使用工管理权，对所属员工进行规范管理，如员工严重违反规章制度、劳动纪律，存在主观过错或重大过失，可依据《劳动合同法》第三十九条等规定解除劳动合同，应就员工严重违纪事实、规章制度依据及解除程序作充分举证。用人单位也可运用考核方式对员工业绩进行评估，客观全面地评价员工的工作能力和工作表现。在用人单位制定的考核制度合法、合理的情况下，员工绩效考核不达标，构成无法胜任工作时，用人单位应先履行协助适岗义务，员工仍不能胜任的，则可依据《劳动合同法》第四十条之规定作出解除并支付相应经济补偿。

本案中，虽陈某与公司在劳动合同中约定陈某的工作地点为常州市金坛区，也约定陈某同意由公司安排其在与公司有业务关系的办事处、分公司等工作地点工作，但陈某实际持续在宁波、舟山等范围内从事公司营销工作，并未超过浙江省域范围。公司基于对陈某月度考核评价而认为陈某存在不胜任工作情形，但并未安排适岗培训，也未就调整工作岗位与陈某协商一致进行举证，并向陈某提供长距离调岗后必要的交通、住宿等便利条件。因此对在此情形下公司以陈某未到规定地点报到行为为旷工并以陈某严重违反规章制度而解除双方劳动合同的行为构成违法解除，陈某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有事实和法律依据，法院予以支持。

公司不服，诉至二审法院。

二审法院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。

本案中，公司以陈某“未到规定区域报到并开展工作，未在规定区域进行行动打卡，严重违反公司《考勤管理制度》中‘连续旷工3天、月度累计3天（公司在二审中陈述此处为笔误，应为5天）或年度累计旷工10天，视为自动离职’”为由，解除了双方的劳动合同。对此，公司需对陈某在职期间存在上述行为的事实承担举证责任。双方劳动合同虽约定陈某同意公司安排其在与公司有业务关系的办事处、分公司等工作地点工作，但《员工岗位调动通知书》仅载明将陈某从江浙战区调整至东北区，公司未提供证据证明陈某的工资及其他劳动条件不存在不利变更或已提供必要协助、补偿措施等。且从两地距离的角度，工作地点的调整对陈某显然会产生较大影响，依法应由双方协商一致进行变更，故公司不能仅以陈某未到变更后的地点工作为由解除劳动合同。

至于陈某在原工作地点的打卡行为，公司在一审中提交的2024年8月打卡记录显示陈某存在签到距离、签退距xxx常情形，陈某在一审庭审中陈述“考勤记录表的情况是所谓签退距离、路线外勤，陈某就是去拜访客户的，可能会存在签到和签退情况不是同一个，因为拜访客户不是根据记录可以看到的，陈某在原来的过程中是正常现象”，故结合陈某的岗位性质及证据掌握情况，公司应举证此前的考勤记录以反驳陈某上述陈述的合理性，因公司并未充分举证，故其以陈某未在规定区域进行行动打卡为由解除劳动合同，亦缺乏充分事实依据。

综合上述理由，一审判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当。