张三于2019年12月24日入职公司，任技术部主管，双方签订了起止期限为2019年12月24日至2024年12月23日的劳动合同。

2023年7月31日，公司通过钉钉和微信向全体员工发布了《关于某规章制度（草案）征询意见函及召开全体员工大会的通知》，其中列明了包括《员工奖惩管理制度V1.0》在内的一系列规章制度在钉钉系统钉盘全员共享文件的浏览网址及反馈意见的邮箱地址，并通知定于2023年8月7日15时召开全体员工大会，进行《规章制度（草案）》商讨。

2023年8月7日，公司如期召开全体员工大会，张三通过钉钉系统线上参会。会议经讨论通过了包括《薪酬保密制度V1.1》《员工奖惩管理制度V1.0》在内的规章制度，并决定上述规章制度于2023年8月12日发布生效。

公司奖惩管理制度规定，员工拒绝或违抗上级的合理工作指派（包括但不限于按时完成分配的工作任务、出差、调动、派遣、工作交接等）且书面多次告知后仍不服从执行的，公司可以解除劳动合同。

2023年8月18日，公司通过电子邮件通知张三在钉钉系统上签收员工大会上通过的规章制度。后，张三在钉钉系统的签收栏中点击拒绝签收，并注明“最近薪酬福利制度中的项目福利部分未标明对已发生项目的效力，并且意见征集会上员工提出意见后，公司并未对后续制度调整情况进行公示及再次征求意见。本人于2023.8.15已明确表示拒绝并写明缘由，但公司在至今未与本人沟通情况下，强行要求本人同意，并在公司群内对本人进行通报处罚”。

2023年8月18日，公司以张三“拒绝签收公司规章制度”为由，给予张三通报批评，并告知张三“限期在2023年8月23日17时前在钉钉系统完成公司规章制度签收”。后，张三仍拒绝签收公司的规章制度。

2023年8月24日，公司发布《关于对张三冯某违纪行为的通报》，以张三“经多种方式催告，至今仍拒不签收公司规章制度”为由，给予张三记过处罚，并告知张三“限期在2023年8月27日17时前在钉钉系统完成公司规章制度签收，逾期仍不签收的，人力资源部将依据《员工奖惩管理制度》提请公司领导执行记大过处罚或解除劳动合同处罚”。后，张三仍未签收公司的规章制度。

2023年9月6日，公司向张三送达《解除劳动合同通知书》，以张三“不服从公司正常工作安排（即拒绝签收公司的规章制度）……构成严重违反规章制度为由，决定于2023年9月27日与张三解除劳动合同……”

张三要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金122344元，被仲裁委驳回后又起诉至法院。

一审法院认为：

根据法律规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据已查明的事实，公司已就相关规章制度对张三进行了公示，张三亦查看了公示的规章制度的内容，且相关记录均留存于钉钉系统之中，即便张三拒绝签收相关规章制度，亦不影响相应规章制度的公示效力及对张三的适用，公司一再要求张三签收规章制度依据不足。上述情况下，张三一再拒绝按照公司的要求签收规章制度的行为亦不足以被认定为违反规章制度，公司据此对张三进行处罚并与张三解除劳动合同，显属不当。

一审法院认定公司违法解除劳动合同，并判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金109576元。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为：

根据已查明事实，公司就相关规章制度已向张三公示，张三亦查看了该规章制度，张三是否签收并不影响该规章制度的效力，现公司认为张三拒绝签收的行为系严重违反公司规章制度，并据此对张三进行处罚，进而与张三解除劳动合同，确属不当。

遂驳回公司上诉，维持原判。