2018年1月初，小张入职A保安服务有限公司（以下简称“A公司”），双方签订劳动合同，小张被公司派遣至B公司从事秩序管理工作。

2024年7月1日，小张向B公司提交书面辞职报告，以“个人原因”提出辞职，并于同年8月1日办理工作交接后离职。

2024年12月底，小张因社保等问题与A公司发生争执，协商未果，随后向仲裁委提交仲裁申请，请求裁决A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，并赔偿社保损失。

小张称，其仅向用工单位B公司提出辞职申请，并未向用人单位A公司提出辞职。小张通过手机AI软件查询后认为，A公司解除劳动合同的行为属于违法解除，应支付赔偿金。此外，A公司漏缴了一段时间的社保费，应该赔偿。

B公司表示，在收到小张的辞职报告后，公司在报告上加注“同意辞职”意见，然后将报告转交A公司，并发出退回通知，符合法律规定。

A公司称，2024年7月中旬收到由B公司转交的小张的辞职报告及退回通知，据此，公司按规定办理了相关解除劳动合同手续，不存在违法解除情形。小张因个人原因辞职，公司无需支付赔偿金。对于漏缴社保费问题，A公司承认存在工作失误，愿意给小张一定的补偿。

最终，经仲裁庭调解，双方达成一致，由A公司支付小张1.2万元作为漏缴社保费的补偿。

违法解除是指用人单位或劳动者在解除劳动合同时，未遵循法律规定，导致解除行为无效或需承担法律责任的情形。

评判是否构成违法解除，可从以下三方面综合考量：

本案因是劳务派遣用工，涉及劳动者、用人单位（派遣单位）和用工单位三方主体，解除程序和要求更为复杂，但评判是否构成违法解除，仍然可从以上三方面来衡量。

一方面，从实体合法性来看。小张提交的《辞职报告》上明确载明因“个人原因”提出辞职，且无证据表明小张受到胁迫或欺诈，应认定为其真实意思表示。调查还显示，小张从B公司离职后，未向A公司报到，也未要求A公司安排工作，在A公司电话联系其工作意愿时，小张表示已经有新的工作单位。因此，小张因“个人原因”提出辞职是其真实意思表示，符合《劳动合同法》第三十七条的规定，解除劳动合同实体事由合法。

另一方面，从程序合规性来看。小张7月1日递交辞职报告，8月1日离职，符合《劳动合同法》第三十七条的规定，即提前30日书面通知用人单位的程序，只不过，小张错误地将报告交给了B公司（用工单位），在派遣的三方主体中，用工单位无权解除劳动合同，小张应向A公司（派遣单位）提交报告。但该瑕疵不影响小张辞职的真实意思表示。B公司收到小张的辞职报告，加注“同意辞职”意见，将报告转交A公司，出具退回通知，亦未超出法律授权范围。而A公司收到小张的辞职报告后，电话询问核实，同意辞职并解除劳动合同，通过劳动合同备案系统向小张出具离职证明。虽然在离职证明中标注的解除原因“协商一致”和实际情形不一致，但表述的瑕疵并未影响小张因“个人原因”辞职的实质。因此，虽然小张报告误交B公司，A公司离职原因描述失误，但这些形式瑕疵未影响小张因“个人原因”辞职的实质，不应判定为违法解除。

此外，从权益损害性来看。解除劳动合同的行为对小张权益未造成实质性损害，小张已再就业，且未举证因程序瑕疵遭受经济损失。小张主张其仅向B公司辞职，并未向A公司辞职。但通过双方提交的《辞职报告》来看，报告的称谓是“尊敬的领导”，并未说明仅向B公司辞职，且小张未提供其他证据证明仅向B公司辞职，小张应承担举证不能的责任，其该项主张不能得到支持。

综上所述，本案中，小张因个人原因辞职，A公司据此办理解除劳动合同手续，虽程序存在瑕疵，但实体合法，且未对小张权益造成实质性损害，不应认定为违法解除，公司不需要支付赔偿金。双方争议的实质在于社保费漏缴问题，经调解，双方达成一致，由A公司补偿小张1.2万元，争议解决。

解除程序瑕疵并不必然导致构成违法解除，应区分形式瑕疵与根本违法，避免因程序瑕疵否定实体合法的解除行为。劳务派遣用工涉及三方主体，各方应明确自身法律责任义务，避免因超越权限、程序瑕疵等引发不必要的法律风险。合法解除劳动合同不仅是对劳动者权益的保护，也是用人单位和用工单位防范法律风险的有效手段。