张三是重庆某公司员工，双方在劳动合同中约定，公司根据国家法规规定，结合本行业平均工资水平和本单位实际经营效益，在员工提供正常劳动并完成公司规定工作内容后，按“以岗定薪、多劳多得、岗变薪变、同工同酬”原则自主确定员工工资分配形式和工资水平；张三工资实行月薪制，经双方协商，张三每月基本工资1600元，其他薪酬按甲方《薪酬管理制度》执行；在合同期间，张三岗位变动、薪酬调整均按公司《薪酬管理制度》执行。

2019年8月20日，公司以“受市场大环境影响，业务下滑，经营困难”为由，决定进行全员调整薪酬福利，调整幅度将结合个人工作岗位职责与工作成效而定，并自2019年9月1日正式执行。

2019年10月12日发工资时，张三9月份工资比以往少发了2456元。

2019年11月15日，张三向公司提出辞职，辞职原因为不接受降薪，后申请劳动仲裁要求公司补发被克扣的工资2456元并支付经济补偿。

公司在案件审理过程中，向法院提供了如下证据：

1、财务报表，用以证明公司营业收入和净利润连年下降，2018年和2019年净利润分别为-163821.38元、-2285520.47元，经营困难；

2、《……公司工会委员会第二届工会委员会第三次会议纪要》，会议纪要显示：2019年8月21日，罗某等五人审议5票赞成通过《关于全员调整薪酬福利的通知》，罗某等五人及公司工会委员会签章确认；

3、《情况说明》，其上载明：公司于2019年8月20日向本工会委员会提出审议《关于全员调整薪酬福利的通知》的请求，本工会委员会于2019年8月21日召开第二届工会委员会进行表决，全票赞成通过了《关于全员调整薪酬福利的通知》；

4、《关于全员调整薪酬福利的通知》，其上载明：2019年8月20日，工会委员会、各中心、各部门，由于公司受市场大环境影响，业务下滑，经营困难，为了降低公司运营成本，公司决定进行全员调整薪酬福利，调整幅度将结合个人工作岗位职责与工作成效而定。附2019年财务半年报数据，报告期内公司营业收入较上年同期减少85.09%，净利润较上年同期减少593.30%，本通知于2019年9月1日正式执行；

证据2-4欲共同证明：公司因经营困难，经工会讨论通过，同意对员工薪酬进行调整，调整后的薪酬仍高于合同约定。

5、工资统计对比表、银行《对公客户账户明细》，用以证明：本案涉及的公司调整福利待遇针对全体员工，公正公开；

6、《员工手册》，其上显示：封面时间为2014年6月9日；公司根据岗位、技能和员工业绩确定员工的薪酬，工资由固定部分和浮动部分构成，固定部分为基本工资，浮动部分为员工绩效奖金、全勤奖金、岗位补助、相关补贴、业绩提成等；

7、《员工手册职工大会表决表》，该表显示：表决名称员工手册各项规定，表决结果均为赞成，二十二人签名，无张三签名；

8、《薪酬管理制度》，制度显示：公司实行三种薪酬模式：职能类岗位员工实行岗位绩效制，销售类岗位员工实行业绩提成制，研发中心、项目管理部和生产部实行项目负责制；薪酬结构：固定收入含岗位标准工资、保密费、行政补贴（话费补贴、交通补贴、午餐补贴），浮动收入含绩效奖金、业绩奖励、特别奖含总经理特别奖、公司效益奖，年度福利含法定福利、公司自定福利；公司的薪酬总额发放依据经营情况和发展阶段进行总额设计，采取税前薪酬制，员工个人薪酬收入所得税按相关法律规定进行缴纳，在亏损情况下，公司有权提出对相关员工进行薪酬及福利待遇调整或包括但不限于员工编制的调整，由工会委员会审议通过后实施；

9、薪酬管理制度网上公示截图，其显示：薪酬管理制度于2018年9月26日上传于公司内网平台；

证据5-9欲共同证明：公司本次对员工的薪酬调整是按公司制度进行，程序合法，是公司行使自主经营管理权的内容。

一审法院认为：

张三、公司双方的劳动关系依法受法律保护。对于公司是否拖欠张三2019年9月工资问题，张三、公司双方争议焦点在于公司对张三实施的降薪行为是否合理合法。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

在保障劳动者享有的劳动权利外，用人单位在不违反法律法规政策情况下，亦享有合理合法的用工自主权。

本案中，张三、公司双方的劳动合同明确约定，除基本工资外，其他薪酬按薪酬管理制度执行，公司公布实施的薪酬管理制度明确了员工的薪资构成，且规定了在公司亏损的情况下，公司有权调整薪酬及相应程序，该制度不违反相关法律规定。

在经营出现连续亏损的情况下，公司按薪酬管理制度规定的条件和程序实施全员降薪，符合双方劳动合同的约定，也符合企业用工自主权的法律规定。

公司的全员降薪行为是为了适度降低成本渡过难关，在激烈竞争的市场环境中得以存活，将来才可能更好地为员工提供薪资福利保障，张三作为员工可给予理解。

公司对张三的降薪行为，并非针对张三个人，固定工资部分总和并未降低，且降薪后的工资高于当地社平工资水平，降薪幅度不至于严重影响张三的基本生活，具有合理性。

故公司对张三的降薪行为合理合法，依法应得到保护和尊重。

张三以不接受降薪为由提出辞职，而公司的降薪行为并不违法，不构成拖欠张三工资的情形，张三主张2019年9月拖欠的工资及经济补偿，无事实法律依据，不予支持。

遂驳回张三诉讼请求。

二审法院认为：

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》也约定，“甲方根据国家法规规定，结合本行业平均工资水平和本单位实际经营效益，在员工提供正常劳动并完成甲方规定工作内容后，按“以岗定薪、多劳多得、岗变薪变、同工同酬”原则自主确定员工工资分配形式和工资水平；乙方工资实行月薪制，经双方协商，乙方每月基本工资1600元，其他薪酬按甲方《薪酬管理制度》执行；在合同期间，乙方岗位变动、薪酬调整均按甲方《薪酬管理制度》执行；甲方制定的劳动纪律和规章制度应符合法律法规规定，并向乙方公示，甲方可采用以下任一种方式对规章制度和劳动纪律进行公示，乙方予以认同并愿意遵守执行：员工手册，单位公告栏上张贴，内部局域网信息平台公布，集体培训和宣讲，发送至乙方电子邮箱。”

本案中，被上诉人举示的《薪酬管理制度》经过职工大会表决，上诉人也认可《薪酬管理制度》由公司内网进行了公示，故《薪酬管理制度》可以作为解决双方薪酬待遇纠纷的依据。

《薪酬管理制度》规定，“公司的薪酬总额发放依据经营情况和发展阶段进行总额设计，采取税前薪酬制，员工个人薪酬收入所得税按相关法律规定进行缴纳，在亏损情况下，公司有权提出对相关员工进行薪酬及福利待遇调整或包括但不限于员工编制的调整，由工会委员会审议通过后实施。”

被上诉人在一审中举示了工会会议纪要、工会说明以及关于全员调整薪酬福利的通知和公司财务审计报告，证明了被上诉人公司调整员工薪酬待遇的合法性及合理性。

被上诉人对上诉人薪酬待遇的调整不仅符合双方劳动合同的约定，且上诉人降薪后的工资也不低于最低工资标准，并不违反法律规定。

故上诉人认为被上诉人对其实施的降薪行为没有经过法定程序，不合理、也不合法，系无故克扣工资的上诉理由不成立，本院不予采纳。

根据调整后的薪酬标准，被上诉人并不拖欠上诉人2019年9月的工资。上诉人主张被上诉人支付2019年9月拖欠的工资，无事实法律依据，一审法院不予支持并无不当。

遂驳回张三上诉，维持原判。