2023年8月15日，张某某（女，2000年4月13日生）入职某餐厅担任收银员工作，双方未签订书面劳动合同，餐厅未为张某某缴纳社会保险。

2024年6月，张某某根据某餐厅经营者的安排组织部分员工签订一份包含《话术》《更衣柜制度》《宿舍管理制度》《前厅各岗位工作职责》《前厅协议》的协议，其中前厅协议包含了工资标准、工作时间的内容。

2024年7月18日，张某某以餐厅未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险、拖欠工资为由书面通知解除劳动合同。

一审法院认为，关于张某某主张的未订立劳动合同二倍工资，餐厅应当支付张某某2023年9月15日至2024年7月14日期间的工资差额

一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款:(一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，张某某入职餐厅时，双方未签订书面劳动合同。餐厅虽然后期安排张某某代表门店与部分前厅员工签订了协议，但该协议仅有工资标准和工资时间，缺少其他法律规定必须要件，因此该协议也不能认定为劳动合同。

其次，张某某虽然受餐厅安排与部分员工签订上述协议，但张某某同时也是餐厅的员工，与张某某签订合同的义务应当由门店承担，而非张某某本人承担。

综上，张某某要求支付二倍工资差额，符合法律规定。按照法律规定，餐厅应当支付张某某2023年9月15日至2024年7月14日期间的工资差额，该部分工资差额应当为张某某应发全部工资，也即包含正常工资收入和加班工资收入。按照前述核算的拖欠工资和加班工资，餐厅应当支付张某某二倍工资差额5680元+6000元/月×10个月+5517.24元+827.59元=72024.83元。

据此，一审法院判决餐厅于判决生效之日起十日内支付张某某二倍工资差额72024.83元。

餐厅上诉：请求改判二倍工资的数额

餐厅认为，一审法院认定《前厅协议》“仅有工资标准和工资时间，缺乏其他法律规定要件，不能认定为劳动合同”属于适用法律错误。

《前厅协议》基本囊括所有劳动合同条款，一审法院严格对照法条判定该协议不能认定为劳动合同，过于教条，未能做到法理与情理相结合。2024年6月，餐厅让张某某组织餐饮店员工签订劳动合同，张某某当时负责该项人事事宜，这自然也包含其本人的劳动合同签订。

餐厅有理由怀疑张某某故意在餐饮店6月要求其签署劳动合同的情况下不签劳动合同，7月在不交接无提前说明的情况下自行离职，其明显故意不签劳动合同放任该事态发生，进而导致餐饮店在表面上未按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定实行，后进行劳动仲裁或诉讼，使餐饮店陷于不可控的法律风险之中。

张某某故意不签订书面劳动合同，未能忠实地履行作为领班的劳动者义务，属于违反诚信原则谋取额外利益，故餐厅无需承担支付二倍工资的责任。

二审法院认为，餐厅应当支付张某某2023年9月15日至2024年6月6日期间的工资差额，6月7日后工作职责包括代表餐厅与所有劳动者签订劳动合同，其对未签订书面劳动合同有过错。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第六条规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算；第七条规定，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。

本案中，餐厅自认张某某2023年8月15日入职后至2024年6月6日，其未要求与张某某签订书面劳动合同，则其应当向张某某支付2023年9月15日至2024年6月6日期间的二倍工资差额。

双方均认可，2024年6月7日餐厅要求张某某组织店内前厅正式员工签订《前厅协议》。对于《前厅协议》能否认定为书面劳动合同，双方存有争议。经查，《前厅协议》由话术、更衣柜制度、宿舍管理制度、前厅各岗位工作职责、前厅协议系列文本组成，其内容涵盖用人单位与劳动者的相关信息、工作岗位、工作职责、工作时间和休息休假、工资报酬以及单位的规章制度等等，已经具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的基本要素，应当视为书面劳动合同，一审法院未认定《前厅协议》为书面劳动合同错误，本院予以纠正。

关于2024年6月7日以后双方未签订劳动合同的过错在哪一方的问题。经查，张某某主张2024年6月自己是代理店长，工作职责包含前厅管理、后厨煤气、食材、仓库管理，餐厅认为张某某当时仅是前厅管理人员。综合双方陈述，可以认定张某某在2024年6月份的工作职责包含前厅管理。双方均认可餐厅因没有与员工签订劳动合同被员工报警，餐厅才于2024年6月7日要求张某某组织前厅人员签订书面劳动合同，后除了张某某，其他在职前厅人员均签订了合同。

本院认为，2024年6月7日，张某某的工作职责已包括代表餐厅与所有劳动者依法签订劳动合同，避免餐厅因为违反劳动法律法规而遭受不利后果。张某某现主张餐厅没有要求与她签订劳动合同，未能提供证据证明，且有违自身岗位职责，违反诚信原则，对未签订书面劳动合同具有过错。根据前述法律规定，对张某某主张的2024年6月7日至7月17日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额不应予以支持。