2018年8月，张三入职某公司处从事厨师工作。

2024年5月11日，公司向张三发出《解除劳动合同（关系）通知书》，以张三上班期间多次性骚扰女同事对其造成严重身心伤害，并造成恶劣影响，被用工单位要求替换，该行为触犯相关法律法规及严重违反公司相关规定为由，通知张三于2024年5月11日解除劳动合同。

张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

一审法院认为

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。该法第八十条规定，违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。

前述法律规定了用人单位预防、受理投诉、调查处置职场性骚扰的职责，并赋予了用人单位在规章制度缺位的情况下，也可以依法对违反相关规定的职工进行处分的权利。

本案中，结合证人李四的当庭陈述及其录制的视频，可以知晓张三在与李四同事期间，多次以不必要身体接触、触碰敏感部位、言语及其他行为方式对李四进行骚扰。视频中，在李四明确表示要关门更衣时，张三强行阻拦李四关门并作出性暗示动作，导致李四向用工单位管理人员反映，足见张三的行为已经使李四感到不悦，其行为已经构成性骚扰。

公司提交了《劳务派遣员工管理规章制度》，但并未提交证据证明该规章制度系经民主制定且已向张三在内的劳动者进行有效公示，对其法律效力不予认定。但基于国家对性骚扰的“零容忍”态度和法律的明确规定，用人单位可以直接依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第八十条的规定，对实施性骚扰的职工进行处分。公司在查明性骚扰事实的基础上，解除与张三的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除，故对于张三要求确认公司解除劳动合同违法并支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

二审法院认为

职场性骚扰一直是一个严重的社会问题，女性是主要受害者，不仅给女性带来身体上的伤害、精神压力、心理创伤，还严重危害用人单位的正常生产工作秩序，也是违反公序良俗和社会主义核心价值观的行为。尊重妇女是全社会的共同责任，保护女职工合法权益亦是劳动法的重要价值体现，也是弘扬社会主义核心价值观的题中之意。

用人单位有义务为每一位劳动者通过必要的劳动保护和良好的工作环境，尽到合理的防止和制止性骚扰的义务，保障劳动者的身心健康、避免其遭受性骚扰的侵害。劳动者不得在工作场合对同事或他人实施性骚扰，也属遵守劳动纪律和职业道德应有之义，切勿触碰劳动纪律和法律红线。故即使用人单位的规章制度未明确将性骚扰作为解除与劳动者劳动合同事由或用人单位的规章制度未经民主程序制定及解除劳动合同未经工会同意，用人单位仍可以性骚扰为由与实施者解除劳动合同且不支付经济赔偿金，以实现对性骚扰的“零容忍”。

本案中，综合证人王二、李四的一审当庭证实及李四录制的视频等相关证据可认定，张三在与李四同事期间，多次以不必要身体接触、触碰敏感部位、言语及其他行为方式对李四进行骚扰。视频中，在李四明确表示要关门更衣时，张三强行阻拦李四关门并作出亲吻性暗示动作，李四怒斥其为“流氓”“神经病”张三的上述行为已使李四感到不悦，张三的行为已经构成性骚扰，公司据此解除与张三的劳动合同，符合上述法律规定，对张三请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。