2024年10月26日，张三向某公司作出被迫解除劳动合同通知书，内容为：“……1．贵公司无故降薪，逼迫本人离职；2．未足额支付在职期间的加班费和未休年假补偿金……”

2024年11月13日，劳动人事争议仲裁委员会立案受理张三诉公司劳动争议一案，于当日以“因你提供的证据不足”为由作出《不予受理通知书》。张三向一审法院起诉，要求公司支付加班费、未休年休假工资、经济补偿。

一审法院认为

张三以公司降低其薪酬、未支付加班费、未发放未休年休假工资为由提起劳动仲裁而主张经济补偿；公司不予认可。

劳动合同法第三十八条第一款及第四十六条第一款在用人单位出现特定情形下，劳动者可以解除劳动合同主张经济补偿的权利。上述条文赋予劳动者在特定情形下单方解除权的立法初衷是考虑到劳动者和用人单位事实上的不平等，在用人单位出现严重违法用工行为对劳动者的权益造成重大影响，或者说对劳动合同的继续履行构成重大影响时，允许劳动者单方解除劳动合同。

首先，如前文所述，张三主张加班费的诉请不成立。其次，根据张三2019年至2024年期间的工资发放的情况，并不存在其工资薪酬明显降低的情况。最后，关于未发放未休年休假工资，张三并未提供证据表明其就未休年休假工资向公司明确主张过权利，而在此期间公司按月向其发放了工资，相较于其每月工资收入而言，公司未支付的未休年休假工资对其基本生活保障不足以造成严重影响，也就是说并没达到逼迫其不得不行使单方解除权的程度。

综上，张三依据上述理由而行使单方解除权并不具有合理性和紧迫性，故一审法院对原告张三主张经济补偿的诉请不予支持。

二审法院认为

对于公司是否应支付张三经济补偿金，应围绕张三解除劳动合同通知中的理由进行审查。张三解除劳动合同通知中载明其提出解除劳动合同的理由是公司无故降薪，未足额支付其在职期间的加班费和未休年假补偿金的违法行为。

经审查，首先，根据张三2023年和2024年的工资发放情况，除个别月份上诉人因请假天数多影响到其收入外，张三工资并未出现明显降低的情况。其次，如前所述，公司并未拖欠其加班费，其主张公司未足额支付其加班费不能成立；再次，一审认为判断劳动者单方解除权是否成就应审查用人单位的违法行为的严重程度是否对劳动者的权益造成重大影响并无不当。

本案中，公司按月向张三支付了工资，张三在通知解除劳动合同前并未向公司主张过未休年假补偿金，且公司未支付的未休年假补偿金数额不大，相较于张三收入而言不足以对其基本生活保障造成严重影响，故公司的欠付行为没有达到逼迫其提出解除劳动合同的程度。因此，张三要求公司支付其经济补偿金的主张不能成立，一审未支持其该诉求并无不当。