在现代企业管理中，员工与领导因意见分歧、沟通不畅或情绪波动而发生口角冲突，并不少见。这类事件看似是日常管理中的小插曲，却可能对团队凝聚力、员工士气乃至公司文化造成负面影响。

对于企业而言，完善规章制度是防范用工风险的基础。许多公司虽然制定了员工行为规范，但在具体执行中往往缺乏清晰的界定和程序支撑。例如，当出现双方争执时，如果仅凭管理者的主观判断作出处理，就容易陷入“选择性处罚”的困境。

规章制度的价值不仅在于条文本身，更在于执行过程中的公正性。许多企业忽视了公平原则这一法律底线，在处理员工违纪时采取区别对待。

如果只处罚员工而放任管理者的不当行为，不仅难以服众，更可能被认定为程序不公或歧视性对待。

企业对待同类违纪行为，不应因岗位高低而区别处理。唯有坚持程序正义与平等适用，才能在争议发生时占据主动，避免陷入违法解除的法律风险。

【案例解析】

杨某于2008年1月入职北京某科技公司，担任总务部总监，2011年11月与公司签订无固定期限劳动合同。

杨某工资结构为月薪80200元，另加补贴240元；其中部分工资由公司直接发放，其余部分通过第三方以佣金形式支付。

公司《员工手册》中明确规定，“……3）不论何种理由与对象，在公司发生辱骂、打架、斗殴（打架、斗殴双方均可开除）行为之一者……属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权予以辞退，且有权不给予任何经济补偿金”。

某日公司召开管理人员电话会议，会议中杨某就组织架构调整及自身岗位变动提出疑问，认为这么重大的调整完全没有征求自己意见，只是电话会议直接通知，感到不满说了一句：

把我当小兵了吗？是吧？啊？

总裁王某认为自己的管理权威受到挑衅，对杨某说：征求意见？我在这个级别上不需要征求你的意见。我需要征求的是董事会意见，你又不是董事会成员！

杨某被怼自知无力改变说到：那你就这么弄呗，好吧。你这样自说自话，就这样吧。

总裁王某被杨某的语气激怒，加重了语气：你这么说话本身就是他妈的有病！

气血上涌的杨某直接开骂：你妈逼你妈逼，你还骂人，你个狗操的。

随后杨某被移出电话会议，之后另有一位女性发言称“这什么素质啊，有病吧这人，傻帽，傻逼，真的是拉低了我们的整体的水平”。

王某继续发言称“咱们公司啊，说句实话，都是文化人，就一个流氓”。

几天后杨某收到公司发出的《解除劳动关系通知书》，以其辱骂同事、利用工作便利谋取私利，严重违反公司规章制度，解除双方劳动合同。

收到公司的解除通知后杨某便申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金843480元，以及工资、奖金、未休年假工资等。

【法院审理】

关于公司解除杨某的理由，公司主张杨某利用工作便利，谋取私利，未经公司书面同意，为其他公司提供与公司业务有关的工作，但公司提交的现有证据不足以证明杨某存在上述情形，故公司以此为由解除劳动合同不符合法律规定。

公司主张杨某在管理人员会议中，辱骂其公司CEO王某，对其进行人身攻击，属于严重违纪。

法院认为，一方面该事件系由公司未经协商一致即单方对杨某进行降级，变相变更了双方之前约定的工作岗位所引发，过错在公司一方。

另一方面，录音显示，系公司总裁王某谩骂在先，之后杨某才予以言语反击，杨某被移除会议后，王某等人又对杨某进行言语攻击，且公司仅针对杨某做出处理，显然，公司的处理不妥当，构成违法解除，其应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

经核算，杨某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金843480元未高于法定标准，法院予以支持。

企业解雇辱骂领导、同事或客户的员工，需严格依据《劳动合同法》第三十九条，核心在于证明员工行为“严重违反规章制度”且制度已合法公示。

具体流程应分三步：

第一，事实核查——立即固定证据（会议录音、目击证人证言），避免仅凭口头陈述；

第二，程序合规——书面告知员工违纪事实、依据及申辩权利，避免“一言堂”；

第三，结果匹配——根据情节轻重（如是否屡犯、是否造成损失）决定解除或警告，切忌情绪化处理。

【中企寄语】

现代企业管理不仅需要严格的规章制度，更需要公平的执行机制和人性化的沟通文化。只有在法治框架内实现公平对待，才能构建和谐稳定的劳动关系，促进企业可持续发展。