确认劳动关系是否受一年仲裁时效限制？这个问题可以说是劳动法实务中长期悬而未决的经典争议。司法实践中存在两种观点。

观点一：应受仲裁时效限制

这是当前司法实践的主流观点，理由是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一款第（一）项，明确将“因确认劳动关系发生的争议”列为该法调整的劳动争议。

《调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

将上述两条结合，可以得出一个不容置疑的结论：既然确认劳动关系争议是劳动争议的一种，而所有劳动争议（除法律特别规定外）都适用一年仲裁时效，那么确认劳动关系之诉自然也应受此限制。

观点二：不应受时效限制

这种观点则从诉讼的性质和时效制度的本源出发。确认劳动关系之诉，在民事诉讼理论中属于确认之诉，目的仅在于请求法院确认一种法律关系（劳动关系）的存在与否，本身不包含要求对方“做什么”或“给什么”的给付内容。

诉讼/仲裁时效制度规制的是请求权，即请求他人为特定行为或不为特定行为的权利，目的是为了维护法律秩序的稳定，避免权利人躺在权利上睡觉，导致证据湮灭、法律关系长期不确定。

确认之诉本质上是对一种法律状态的确认，不涉及具体的给付请求，因而不应适用为请求权量身定做的时效制度。

这种观点在学理上有强大的说服力，也符合传统民法理论的通说。

尽管理论上存在争议，但司法实践已慢慢回归法条本身，既然可以根据法律规定直接得出结论，那就没必要用理论上的解释去判案件。

根据2025年度7省高院的最新民事裁定书，无一例外地支持了第一种观点，即确认劳动关系受一年仲裁时效限制。

通过对（2025）琼民申748号、（2025）甘民申934号、（2025）鲁民申2057号、（2025）鄂民申1271号、（2025）川民申205号、（2025）吉民申301号以及（2024）黑民申8149号等案件的分析，可以归纳出这些裁定一致认为确认劳动关系受一年仲裁时效限制核心理由：

1、特别法优先于一般法，劳动法具有特殊性

甘肃高院与湖北高院的裁定均引用了《民法典》第一百九十八条：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定”。这一条文成为关键的连接点。当特别法（如《调解仲裁法》）对仲裁时效有专门规定时，应当优先适用。因此，不能简单地套用民事诉讼中关于确认之诉不适用诉讼时效的一般法理，来否定劳动仲裁领域特别法的明确规定。吉林高院更是直接将“确认之诉不适用时效”定性为“学理主张”，并明确其“与现行法律规定并不一致”。

2、从目的解释看，确认关系是实现“给付”的前提

四川省高院的裁定认为，劳动者申请确认劳动关系，其最终目的几乎都是为了获得具体的利益，如“追索劳动报酬、享受工伤保险待遇、经济补偿等”。确认劳动关系本身并非终点，而是通往后续一系列“给付之诉”的必经前提。

既然确认劳动关系目的是为了之后的请求权，而请求权却受时效限制，那么这种确认之诉意义又何在？为了避免当事人陷入这种分裂，不如直接将确认劳动关系理解为受时效限制，这样一了百了。

3、维护法律秩序稳定，避免陈年旧案的冲击

仲裁时效制度的价值在于维护交易安全和法律秩序的稳定。山东高院处理的案件就是一个典型例子：劳动者钟某在2024年申请确认其在1987年至1996年间的劳动关系。时隔近30年，相关证据（如工资表、考勤记录）大多已灭失，相关人员的记忆也已模糊，此时再来审查一段陈年的法律关系，对用人单位极不公平，也给司法认定带来巨大困难。确立一年时效，正是为了督促当事人及时解决争议，固定证据，稳定社会关系。

4、法律条文的文义解释是基础

所有七个案例都回归到了法律条文本身。《调解仲裁法》第二条的规定是明确、无歧义的。在法律没有作出例外规定的情况下（如第四款对拖欠劳动报酬的特别规定），对“确认劳动关系争议”适用统一的一年时效，是严格遵循立法原意的必然选择。