2025年9月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将正式施行。作为企业用工风险管理的核心政策，此次新规对劳动合同法第十四条的适用进行了细化，尤其是第九条和第十条，对“视为订立无固定期限劳动合同”和“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准作出了明确规定，直接关系到企业用工合规性与劳动争议风险防控。

01视同无固定期限与二倍工资风险

第九条规定：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

新司法解释明确了一点：即使被视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位仍负有与劳动者补订书面劳动合同的义务。不过，如果用人单位未及时补订，劳动者也不能主张二倍工资赔偿。

这对企业的提示是：虽然不会因为未补签书面合同而支付二倍工资，但企业仍应当及时与劳动者补订书面劳动合同，以明确双方权利义务，避免争议。企业还要注意保留如考勤记录、工资发放凭证等，用于证明“用工满一年”的事实，降低举证风险。

02这些规避无固定期限合同方式行不通了

第十条明确了四种情形应认定为符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（1）协商延长劳动合同期限累计达到一年以上

此前各地对这一问题的处理存在分歧。北京等地一律不认可延长，只要变更后的终止时间晚于原合同终止时间，就视为续订劳动合同；而江苏、深圳等地则允许延长但规定累计不得超过六个月。

新规统一了标准，延长合同期限累计达到一年以上，才被视为连续订立二次固定期限劳动合同。这给了企业更大的灵活空间。

（2）劳动合同期满后自动续延

用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的，也被视为连续订立二次固定期限劳动合同。

企业应当审查现有劳动合同中是否含有“自动续延”条款。如有，需要注意自动续延后的法律后果，可能触发签订无固定期限劳动合同的义务。

（3）变换劳动合同订立主体

劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的。

这一规定旨在防止企业通过变换签约主体来规避连续订立二次固定期限劳动合同的义务。只要劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，且接受用人单位的管理，即使签约主体发生变化，仍然被视为符合“连续订立二次”的情形。

（4）其他违反诚信原则的规避行为

以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。这一兜底条款为法院认定其他规避行为提供了依据。

03企业用工风险防范建议

审慎延长劳动合同期限：如需延长劳动合同期限，注意延长期限累计不要超过一年，以免被视为连续订立二次固定期限劳动合同。

谨慎使用自动续延条款：审查现有劳动合同中的自动续延条款，了解其可能带来的法律后果。

避免不必要的签约主体变更：不要为了规避连续订立二次固定期限劳动合同的义务而变换签约主体，司法机关已能够识别这种规避行为。

及时补签书面劳动合同：对于被视为已订立无固定期限劳动合同的情况，应当及时与劳动者补签书面劳动合同，明确双方权利义务。

建立劳动合同管理制度：企业应建立完善的劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、续订、变更、终止等环节进行全程监控和管理。

【中企寄语】

新司法解释二即将施行，企业应当提前做好准备，审查现有用工管理制度和劳动合同文本，确保符合新规要求，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。建立和谐的劳动关系，是企业稳定发展的坚实基础。