在职场中，女性职工常常面临着生育与工作的双重挑战。当产假结束，却发现原岗位已被他人替代，此时是否可以拒绝去新岗位呢？今天，我们通过王某的真实案例，来深入探讨这一职场热点问题。

一、案例详情：产假后岗位变动引发的纠纷

王某与A公司有着多年的劳动关系，先后签订了两次固定期限劳动合同，第一份从2014年3月24日至2017年3月23日，第二份续订至2020年3月24日。2019年4月23日，王某迎来新生命，开始休产假。

然而，在她休假期间，公司为了维持正常运营，于2019年4月8日招聘了毛某接替她的会计工作。2020年3月20日，A公司人事向王某发送邮件，告知她劳动合同即将到期，由于原会计岗位已被毛某接管，公司为她推荐了多个新岗位，包括审计员、外派（子公司）财务经理、研发助理等，同时表示续签合同薪金增加100元/月，其他劳动合同条件及待遇不变 ，并要求王某在2020年3月23日回复是否同意续签。

王某在2020年4月17日回复邮件，表明自己作为老员工愿意续签劳动合同，但坚决不同意调岗。她强调自己大学专业是会计学，从事财务工作近13年，在本公司会计岗位也已工作6年以上，公司不能借她休产假的理由将她调离原岗位，这属于变相调岗。4月22日，王某再次重申同意续签但不同意调岗，认为公司的做法是变相违法解除劳动合同。

同日，A公司人事回复称双方不存在无固定期限劳动合同，因王某本人原因不续签导致合同到期自动终止，次日起将按照双方不存在劳动关系处理。

王某离职后申请劳动仲裁，仲裁裁决A公司支付终止劳动关系经济补偿金47190元。但王某认为A公司应支付赔偿金，于是提起诉讼。

二、法院判决：一审与二审的不同观点

一审判决：公司调岗合理，终止劳动合同无不当

一审法院认为，王某在续订的劳动合同期限内生产，劳动合同期限应顺延至哺乳期结束。A公司在合同到期后提出与王某订立书面合同，双方争议焦点在于调岗的合理性及合法性。由于会计岗位的特殊性，A公司在王某产假期间招聘人员接替工作有其合理性和必要性。王某休假结束后，公司提供的部分岗位与财务工作相关，未对她造成明显不便，也未降低劳动报酬，应视为维持原劳动合同条件，王某因岗位调整拒绝签署书面劳动合同，A公司据此与其终止劳动合同并无不当，所以A公司应支付王某终止劳动合同经济补偿金47190元。

二审判决：公司违法终止劳动合同，应支付赔偿金

二审法院则有不同的看法。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，王某不存在用人单位可以解除劳动合同的情形，且多次表示愿意续签并要求签订无固定期限劳动合同，A公司无权选择终止劳动合同，而应依法与其订立无固定期限劳动合同。对于合同内容，双方应平等协商。王某对岗位提出意见是行使缔约磋商权利，不能视为无正当理由拒绝续签。