王某于2022年3月1日入职某金融公司，2022年3月至2022年8月期间，王某的月平均工资为6000元。

2022年9月22日，王某通过电子邮件向公司发出辞职信，内容如下：“鉴于对公司的企业文化、价值观以及所在部门行事作风的不认可，现正式辞职，最后工作日为2022年10月21日。”

2022年9月24日，公司回复王某电邮，同意其离职申请，并提议最后工作日为2022年9月29日。王某在收到电邮后未向公司提出异议。2022年9月29日，公司向王某发出《离职证明》，内容如下：“兹证明王先生自2022年3月1日入职公司，因员工个人原因主动申请离职，双方劳动关系于2022年9月29日解除。”

王某认为公司提前要他离职系违法解除劳动合同，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。

劳动人事争议仲裁委员会依法驳回王某的仲裁请求。

法律法规并未规定用人单位必须等到劳动者通知辞职30天以后才能同意劳动者离职。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定，法律从保护劳动者权益出发，赋予劳动者单方无因解除劳动合同的权利，劳动者在行使解除劳动合同权利的同时遵守法定的程序，履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺，但未限制用人单位主动放弃该期限利益。

本案中，王某虽拟定了离职的时间为2022年10月21日，但公司根据其工作需要，于2022年9月29日建议王某解除劳动合同，王某亦未表示异议，体现了双方经协商对“预告解除权”的处置，未违反法律的强制性规定，因此公司无需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。

构建和谐劳动关系需维系权利义务的动态平衡，用人单位需通过制度设计与规范执行双管齐下，确保管理一致性。

用人单位在制定规章制度时须确保其内容的合法性、合理性及可操作性，同时要避免制度设计与实际管理“两张皮”，防止因执行标准模糊或矛盾而引发管理失序。用人单位对劳动者履职状态的判定应当建立在持续、严谨的日常管理基础之上，既不能放任不合规行为长期存在，也不能在疏于管理后突击适用制度条款。唯有将法治精神贯穿于用工管理全流程，才能真正实现职工合法权益和企业良性发展的双维护，以和谐劳动关系助力经济高质量发展。