《劳动合同法》第二十四条第二款规定竞业限制期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下称“《司法解释（四）》”）第八条规定劳动合同解除或者终止后，用人单位需按照约定及时支付劳动者经济补偿，如超过三个月未支付，劳动者有权请求解除竞业限制协议。

根据上述法律及司法解释规定，用人单位与劳动者双方履行竞业限制义务自劳动合同解除或终止后起算。

但是，实践中不少劳动者在职期间、即与用人单位尚未解除或终止劳动合同就私下注册成立与用人单位有竞争业务的公司或在请假期间、甚至不辞而别到与用人单位业务有竞争的公司就职。

这种情形下，劳动者应否承担违约责任？现行法律法规并无规定。实践中看法不一。

有人认为竞业限制协议是附期限生效合同，即竞业限制协议是劳动者离职后才生效。

如果按照上述理解，竞业限制协议是劳动者离职后才生效，那么在职期间劳动者自营或为他人经营与用人单位有竞争的业务，用人单位不能追究其违约责任，因为双方签订的竞业限制协议尚未生效，合同守约方不得依据尚未生效的合同约定追究违约方的法律责任。这有违竞业限制制度的设立目的，不利于对用人单位商业秘密的保护。

劳动合同法和司法解释（四）虽规定用人单位与劳动者双方履行竞业限制义务二年的时间应自劳动合同解除或终止后起算，但并未规定竞业限制协议的生效时间自劳动合同解除或终止后次日起算。

竞业限制协议一般在入职或在职期间就已签订，而且会约定协议自双方签字盖章之日起生效。

因此，不能理解为竞业限制协议是附期限生效的协议，而应根据双方约定自签字盖章之日即生效。

在法律没有规定的情形下，对问题的解释有很多种，但目的论解释有终局的优越性 , 因此在职期间劳动者违约应承担违约责任，符合立法目的，也符合竞业限制制度之目的。

双方当事人签订竞业限制协议的本意，不仅要求劳动者在离职后二年内履行竞业限制义务；当然也要求在职期间履行该义务。

如果允许劳动者在职期间不履行竞业限制义务，那么约定离职后履行竞业限制义务有何意义？

劳动者在职期间履行竞业限制义务是劳动合同附随的忠实义务，《劳动合同法》并未禁止双方约定在职期间的竞业限制义务。

法律规定双方可以约定离职后劳动者违反竞业限制义务需支付违约金，在职期间违反该义务情节更恶劣，按照举轻以明重的原则，更应支付违约金。