《工资支付暂行规定》第十二条明确规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

但是，注意这个"非因劳动者原因"的前提条件。

公司虽然声称"无业务"导致停工，但法院发现了一个致命问题：公司根本没有提供任何证据证明确实存在客观的停工停产情况。

⏩在类似案件中，很多用人单位对"停工停产"的理解存在误区：

误区一：以为口头通知就算停工停产

单纯说一句"没业务了"、"公司困难"是不够的。你得有具体的证据，比如订单减少的财务数据、市场环境变化的客观证明等。

误区二：混淆停工停产与调岗降薪

有些公司实际上是想通过"停工"的名义逼迫员工接受不合理的工作安排，这在法律上是站不住脚的。

误区三：认为员工不配合就可以降低工资标准

即使员工确实没有正常提供劳动，但如果停工的原因在于用人单位，那责任还是在用人单位一方。

★ 对用人单位而言：

1. 充分举证是关键：如果确实需要停工停产，必须保留充分的证据材料，证明是因为客观原因而非主观故意。

2. 程序要合规：停工停产应当与员工充分沟通协商，不能单方面强制执行。

3. 及时处理劳动关系：如果确实无法继续履行劳动合同，应当依法解除劳动关系并支付经济补偿，而不是让员工无限期待岗。

※ 对劳动者而言：

1. 保留证据：公司通知停工的书面材料、工资发放记录、社保缴费记录等都要妥善保存。

2. 及时维权：发现公司违法停发工资时，应当及时通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。

3. 理性应对：在等待处理结果期间，要保持理性，避免做出过激行为影响自己的合法权益。