赵某于2017年9月入职某科技公司担任人力资源部经理，其岗位内容包括某科技公司高管、核心技术人员等重要岗位人员的招聘、考核、薪酬管理等工作。双方订立有期限自2017年9月1日起至2020年8月30日止的劳动合同，赵某的月工资标准为20000元，在职期间双方签订有保密协议，其中第四条第二款约定其离职后两年内不得从事相同职业工作，但未约定补偿金。合同期满后，赵某未续签劳动合同离职，离职后其未再从事人力资源管理工作。

2022年9月，赵某申请仲裁，其主张自己依约履行了竞业限制义务，某科技公司应按照其月工资标准的30%向其支付竞业限制补偿金。为证明其主张，赵某提交有保密协议作为证据，该协议甲方为某科技公司，乙方为赵某，显示:“本着平等自愿、协商一致、诚实守信的原则，明确乙方在任职期间和离职后一段合理期限内有关的保密事项，双方一致达成、并遵守以下保密条款......甲方商业秘密范围......交易记录、法律事务信息、人事资料、工资结构、培训计划等信息......保密期限......无论乙方因何种原因离职，乙方离职后(自离职之日起)仍应当保守在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的商业秘密，承担同在甲方任职期间一样的保密义务，乙方自离职之日起两年内不得从事相同职业的工作”。

某科技公司认可该证据的真实性，不认可证明目的，主张双方未签订过竞业限制协议，保密协议中虽约定“乙方自离职之日起两年内不得从事相同职业的工作”，但赵某工作期间岗位为人力资源部经理，不属于竞业限制人员范围，其公司无需支付赵某竞业限制补偿金。

赵某主张自己作为企业的人力资源部经理，其职责内容对于企业引进优秀人才、发挥人才潜力具有重要意义，其通过积极履职有效防范了猎头对重要岗位人员的挖掘，因此其本人理应属于负有保密义务的劳动者，而且某科技公司在其工作期间及离职后申请仲裁前从未通知赵某不需要履行竞业限制义务。

赵某仲裁请求：要求某科技公司支付2020年8月31日至2022年8月30日竞业限制补偿金。

仲裁委员会支持赵某要求某科技公司支付竞业限制补偿金的请求；一审判决结果与仲裁裁决结果一致，现该裁决已生效。

本案争议焦点：一是保密协议是否等同于竞业限制协议，二是赵某是否属于负有保密义务的劳动者。

根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，在解除或者终止劳动合同后，上述劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

某科技公司与赵某签订的保密协议中不仅约定了赵某的保密义务，另明确约定了赵某自离职之日起两年内不得从事相同职业的工作，应视为双方对竞业禁止的约定。此外，虽然某科技公司主张赵某不属于负有保密义务的劳动者，但是双方的保密协议明确约定了商业秘密的范围，且从赵某的岗位职责看其本人确实能够掌握该公司人力资源管理方面有关人事资料、工资结构、培训计划等商业秘密，且该公司在其工作期间及离职后申请仲裁前从未通知赵某不需要履行竞业限制义务，且赵某已经实际履行了竞业限制义务，所以仲裁委不认可该公司此主张。

最终，仲裁委认为鉴于双方未就竞业限制补偿金进行约定，赵某要求某科技公司按照其月工资的30%支付竞业限制补偿金并无不当。

仲裁委员会提示：《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规对竞业限制协议的适用对象、范围、期限、经济补偿等都作出了明确规定，目的是在保护用人单位商业秘密和维护劳动者就业权益之间寻求平衡。本案明确了劳动争议中竞业限制条款的审查规则：即形式与实质并重，即使未冠以“竞业限制协议”名称，但条款内容实质限制劳动者就业权，符合竞业限制条款的实质要件，即应认定其效力。用人单位与高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员应单独签订竞业限制协议，明确约定竞业限制条款，并依法约定补偿标准、期限等，从而更有效的保护商业秘密，避免涉诉风险。