我们认为，劳动关系建立，劳动者对用人单位产生了人格和经济上的从属性，只要关联公司之间的工作安排并没有解除原来的劳动合同，且调整后并没有损害劳动者的权益，劳动者都不应拒绝，这里需要注意的是，有一个前提，就是关联用工，且，劳动关系不发生变动。不过需要注意的是，这类案件的裁判尺度极不统一，还是需要慎重。

用工实践中，关联主体间的混同用工现象屡见不鲜。从法律层面来看，一旦认定混同用工，关联主体需承担共同责任，这也凸显了准确判断混同用工客观真实性及合法性的重要性。但需明确，承担共同责任并不等同于完全认可混同用工行为的所有方面都合法合规，其中仍需依据具体情况，遵循法律规定和司法裁判规则，判断是否存在侵害劳动者权益等问题。

在（2016）粤03民终9308号案中，深圳中院二审就认为，某公司与王某之间的劳动合同合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。根据王某的上诉意见，本案二审主要争议焦点为某公司解除与王某劳动合同是否违法。对此争议焦点，本院从以下方面进行分析认定：其一，某公司调整王某工作是否属于合法行使用工自主权。

根据某公司提交的经王某确认的《某城集团有限公司工作地点调整通知书》载明，某公司将王某工作地点由集团总部大厦(9楼)总部办公室调整为深圳某城行政楼三楼办公室，调整前后的工作地点在同一地理区域内两幢相邻大楼；工作内容由集团总部办公室综合事务部机要副经理调整到协助深圳某城机要管理事务工作，调整前后的工作内容均为从事机要管理事务工作；人事关系上并未解除双方劳动合同，仅是为关联企业提供劳动服务。

因王某未能提供证据证明其调整后的岗位存在降低劳动报酬或具有侮辱性、惩罚性的情形，双方签订的劳动合同中亦有合理调岗约定，故某公司在人事关系、劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作内容和岗位性质与原岗位基本相当的情形下调整王某工作应属用人单位行使合理用工自主权，王某作为劳动者应予以遵循。