何某在 2014 年入职东莞某公司，值得注意的是，她入职时已经达到法定退休年龄，不过尚未享受养老保险待遇。但公司与何某订立了书面劳动合同，这看似常规的操作，却在日后引发了一场激烈的劳动纠纷。
2018 年 5 月，何某以公司拖欠工资为由，提出被迫解除劳动合同，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，可公司却不同意。何某为了维护自己的权益，选择申请劳动仲裁。然而，仲裁庭在 2018 年 5 月 28 日作出了不受理通知书，理由是何某超过法定退休年龄，她的申请不属于劳动人事争议仲裁范围，所以不予受理。
何某自然对这个结果不服，于是向法院提起诉讼，她的诉讼请求如下：
1.要求公司支付拖欠的 2018 年 3 月 1 日至 3 月 31 日工资 4280.1 元、4 月 1 日至 4 月 30 日工资 1501.8 元、5 月 1 日至 5 月 13 日工资 1610.6 元。
1.判令公司支付 2016 年 5 月 1 日至 2018 年 2 月 28 日依法应得的工资差额 26312.13 元。
2.要求公司支付被迫解除劳动合同关系的经济补偿金 17958.8 元（4489.7 元 / 月 ×4 个月） 。
3.判令公司支付 2016 年至 2018 年 5 月期间应休未休的带薪年休假工资 12951 元（4489.7 元 / 月 ÷26 天 / 月 ×10 天 ×3 倍 ×2.5 年）。
4.要求公司支付 2017 年 6 月至 2017 年 10 月的高温津贴 750 元（150 元 / 月 ×5 个月）。
这些费用合计 65364.43 元。
一审时，法院认为何某与公司之间形成的是劳务关系，她的各项诉请都处于劳务关系期间，本案应为劳务纠纷，不属于劳动纠纷范畴。法院释明要求何某按劳务合同纠纷主张权利，但何某当庭表示不同意变更案由。最终，一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条第一款第三项的规定，裁定驳回何某的起诉，一审案件受理费 5 元也退回给她。
何某不服一审裁定，向东莞中院提起上诉。
东莞中院在二审时，将争议焦点聚焦在何某与公司是否构成劳动关系上。中院依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。认定由于何某入职时已达法定退休年龄，她与公司并不构成劳动合同关系。何某坚持基于劳动合同关系提起诉讼，原审法院驳回并无不当，她因提供劳务所享有的权利可通过劳务关系另行救济。所以，二审裁定驳回上诉，维持原裁定。
但何某仍不放弃，向广东高院申请再审。她认为一、二审法院适用法律错误，认定属劳务合同纠纷是错误的。她给出的理由如下：
1.她入职时公司就清楚她已达退休年龄，且一直按劳动合同法要求劳动者，根据公平、诚实等原则，本案应适用劳动合同法。
2.《中华人民共和国劳动法》对成年劳动者年龄未作限定，现阶段鼓励延迟退休，社会保险法也有相关规定，所以我国劳动法未对成年劳动者年龄有限制，依据相关法律规定，双方构成劳动关系。
3.根据劳动争议司法解释，劳动者没享受退休待遇和领取退休金应按劳动关系处理，依据最高人民法院答复，本案应按劳动合同纠纷处理。
4.《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》法律效力高于《劳动合同法实施条例》 。
5.她付出了辛勤劳动，公司也表示愿意支付报酬，一审法院剥夺其权利违反法律立法初衷。
然而，广东高院经审查认为，本案争议焦点还是在于何某与公司是否构成劳动关系。
何某入职时已达法定退休年龄，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，她与公司不构成劳动合同关系，而是劳务关系。
在原审法院解释后，她仍坚持以劳动合同关系诉讼，一、二审法院裁定驳回起诉、上诉并无不当。何某认为属于劳动关系的再审申请缺乏法律依据，高院不予支持，她因提供劳务产生的纠纷可另诉解决。最终，高院裁定驳回何某的再审申请。