试用期员工不符合录用条件，企业可以解除劳动合同，但哪些情形属于不符合录用条件，法律并未明确规定，企业应当在员工入职时约定具体、详细、客观的录用标准。

能否以打分的方式判断是否符合录用条件？

企业可以对员工试用期内的工作能力和日常表现进行考评，以判断员工是否符合录用条件，但应当满足三个条件：

（1）应当书面明确考核标准，哪些情形会被扣分，低于多少分属于不符合录用条件，应当向员工书面告知并签字确认；

（2）考评要以客观事实为基本依据，不能凭主观感觉打分，比如迟到、早退、无法按时完成工作等，可以作为扣分标准；

（3）考核方式应当利于举证，以打分的方式判定员工不符合录用条件，因为什么原因被扣分，企业负责举证，比如迟到早退属于客观事实，考勤记录、监控可以证明，而如果因员工的工作态度不好扣分，不够客观难以举证。

企业以评分不符合录用条件为由解除员工，无法证明考核结果产生的方式、途径、客观性、公平性，容易被判定违法解除。

【案例解析】

（2024）苏09民终846号

张某2022年11月入职江苏某机械制造公司，双方签订劳动合同约定6个月试用期，试用期工资7300元每月。

根据公司《员工考核制度》《新员工录用条件管理制度》规定，员工综合考评结果分A(91-100分)、B(81-90分)、C(61-80分)、D(60分以下）四个等级，考核成绩为A、B予以转正录用，考核成绩为C、D则试用期不符合录用条件。

因张某在试用期内发生了产品质量事故，导致公司损失3万元，2023年1月29日，公司向张某送达了试用期解除劳动合同通知书，该通知书中明确解除理由为：公司考核你不符合录用条件。

张某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金，仲裁委审理后裁决公司向张某支付7300元。公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

【法院审理】

一审法院认为，企业招工制定试用期录用条件应当在劳动者录用之前制定，且应当在录用劳动者之前予以公示。用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，在证明责任的同时，还要证明企业录用条件是否明确。

本案中，公司未提交证据证实对录用条件予以释明，也未在劳动合同中注明具体的考核标准及方案，而是通过员工考核评分表证明张某不符合录用条件。

针对于该评分标准，公司并未能提供证据证明该考核结果产生的方式及途径，同时该考核标准无具体、详细、客观的打分标准，计分标准、考核方式较为主观。

同时，该评分标准未能根据管理岗位、技术岗位、一般岗位的特点设置具体的录用考核标准，其中工作态度、工作能力、工作效率、工作成绩缺乏具体化的层次性考核标准及评价标准；行政考核方面在达到标准的情况下，分值的构成无法客观进行评价。

而且，公司发送试用期解除劳动合同通知书时，仅仅载明张某试用期间不符合录用标准，未对不符合录用条件的原因进行解释，也未将考核评分手续向张某出示。

综上，公司未有明确的录用条件，未向张某告知明确的考核标准、也未向张某解释未能录用的原因。因此，张某不存在不符合录用条件的情形，张某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求，依法予以支持。

二审法院认为，用人单位在试用期内有权对劳动者进行全面、严格地考察，主要包括知识、能力、品德或身体等要件，如果发现劳动者的实际情况与招聘时规定的录用条件不相符合，就说明劳动者被证明不能胜任劳动合同中规定的工作，那么履行合同已属不可能，用人单位有权依法解除劳动合同。

本案中，公司提交了《新员工录用条件管理制度》《员工考核制度》《新员工入职须知》《员工考核标准评分表》和质量报告等证据。

参照对用人单位规章制度的审查标准，人民法院只有对于合理性明显超越社会一般大众认识或者明显与工作管理内容缺乏相关性的严苛规章制度，方可认定规章制度不合理。

对于劳动者因技术能力、体质情况等客观原因被用人单位认定在试用期间不符合录用条件的，人民法院应秉持审慎，尊重用人单位自主决定空间。

尽管公司的计分标准、考核方式等具有主观性，但这不足以否定张某在试用期内出现产品质量问题的事实。因此，公司以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，并无明显不当。

二审法院判决：撤销一审法院判决，公司无需支付违法解除赔偿金。