司法实践中，用人单位单方解除与劳动者之间的劳动合同，依据最多的是“员工严重违反公司规章制度”，此情形下解除劳动合同，需要证明员工的违纪行为，并且要有合理合法的规章制度作为依据，还要根据劳动合同法的解除程序通知工会。

2007年9月26日，张封入职某单位，任职货仓主管。

2018年3月22日，单位发出解除劳动合同通知书，载明鉴于2018年3月20日下午19点左右，李莉莉投诉张封该日下午16点左右对其进行性骚扰，目前警方介入调查中，鉴于该案件对公司造成极其恶劣影响，故解除与张封的劳动关系。

2018年3月26日，张封在在该通知书签收栏标注：单位单方违法解除劳动关系，张封不同意也不认可解除劳动关系，张封要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院认为】

张封与单位曾经存在劳动关系，产生的劳动争议可适用劳动法律法规予以调整。

关于单位解除与张封的劳动关系是否违法，关键是判断张封是否存在猥亵或性骚扰单位女员工李莉莉的行为。

其一，某劳务派遣有限公司出具的情况说明可以反映该公司派员前往单位，陪同李莉莉本人及家人（包括李莉莉姑姑、男朋友等人）找到单位人事部相关人员反映情况；

派出所的证明可以反映李莉莉事发后向派出所报警；以上证据可以印证事发当天，李莉莉告知家人及派遣公司张封猥亵的情况，如张封不存在猥亵行为，则李莉莉置自身名誉、情侣关系和社会评价不顾，且甘冒报假案被追责风险，而告知家人、男朋友及报警的行为明显有违正常人的行为习惯和社会一般常理。

其二，张封主张李莉莉为何向派出所报案的原因是李莉莉向张封借钱，张封听闻李莉莉要离职就要求李莉莉返还借款，李莉莉拒绝返还，所以李莉莉为了逃避债务而构陷张封，但张封借给李莉莉的借款为400元，且事发后不久李莉莉即从张封处离职，为400元借款而劳师动众构陷张封且放弃在张封处继续工作的机会，明显有违常理。

其三，张封主张李莉莉污蔑张封，但没有证据证明，张封对此亦不能做出合理解释或者举证双方存在其他矛盾的证据，张封对此应承担举证不能的法律后果。

其四，单位提出进行测谎鉴定，张封本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于张封将可能导致单位支付经济赔偿金的后果，但张封一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。

法院认为，单位主张张封猥亵女员工李莉莉的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，因此，法院认定该事实成立。故单位解除与张封的劳动关系是合法解雇，无需支付经济赔偿金。

劳动争议打的就是证据，企业不具备证据思维和风险防范意识，没有提前固定证据和规避风险，当遇到劳动争议后，花高价请再专业的劳动法律师也打不赢官司，所以防火比救火更重要。