解除劳动合同是劳动争议的高发期，员工在职期间与公司存在隶属关系，即使公司有损害劳动权益的行为，通常也会累积到劳动关系解除之后一起提出，所以如果公司在员工离职的时候没有妥善处理，就很可能产生劳动争议。

员工依据推定解雇制度行使劳动合同解除权，其权利性质属于形成权，权利人在行使时，应当具备清楚明确的意思表示。

由于推定解雇的情形，均是涉及员工切身利益，员工不可能在侵犯其合法权益时对此不知晓。

员工若认为用人单位存在推定解雇情形并行使解除权的，基于形成权应该明确表示的基本原则，要求员工就具体的推定解雇情形告知用人单位，并明确其解除权行使的依据。

《劳动合同法》第三十八条有两款规定，其中对于第二款规定的“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

而对于第一款规定的情形，法律没有规定“不需事先告知用人单位”（当然从字面看，也没有规定需事先告知），但从体系解释的角度分析，应该可以得出一个明确的结论，立法是要求劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款规定被迫解除劳动合同，应该事先告知的。而基于第二款规定可以即时解除，劳动者免除事先告知的义务。

、从立法目的看，要求员工在行使推定解雇解除权时，明确告知用人单位其解除权的依据，明确具体的推定解雇情形，从而使用人单位知晓其解除权的具体内容，这样有利于用人单位与员工提早确认争议点，从而使双方存在协商解决问题的空间，避免争议扩大。

在司法实践中，部分地区的劳动争议裁判口径文件就明确规定，员工以推定解雇为由解除劳动合同的，应当在离职时明确提出，否则其主张经济补偿的请求不被支持。

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