1、认为新制度可以对员工以前的违规行为处罚

从法律的角度来看，每一部新法律都有规定生效的时间，新的法律也不会规定对过去的行为进行处罚。当用人单位发现现有的制度存在缺陷，不能满足现行的管理需求时候，就希望通过制定或修改公司规章制度，对员工过去的不当行为进行管理或惩戒。

这个想法是好的，但是不能通过新制定或修改的制度来处罚员工之前的违规行为，毕竟员工违规时候，还没有相应的制度规定。

2、认为违规程度定义模糊，有利于用人单位作出处罚

有的单位规章制度，对违规程度定义往往是情节一般、较重、严重。比如规定对单位造成严重损失的要开除，但损害程度是多少才能算作是严重损失，却没有明确规定。不少单位就喜欢这样规定，好对违纪员工进行处罚，如果规定明确了反而不好操作。

我们认为违规程度定义不清，完全由着单位自己来认定，明显对员工不公平。同时，单位一旦以造成严重损失为由解除员工劳动合同的，单位自身也难以证明员工具体严重违规程度，以及单位解除劳动关系的合法性。

3、认为可以通过规章制度来变更劳动合同的约定

实践中如果劳动合同内容与单位制度发生冲突的，应当以劳动合同为准。已经废止的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条曾经的规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

这是因为规章制度是用人单位单方制定的条款，而劳动合同中条款是需要跟劳动者共同约定的，用人单位当然不能以规章制度来变更劳动合同的约定。

4、认为可以利用规章制度对员工工作之外的行为作约束

用人单位的规章制度只能在工作时间或工作场所内对于劳动者的行为进行约束和管理，除非该行为犯罪或者损害企业的利益。

劳动者在工作时间之外的行为，由法律法规进行约束，单位的规章制度对于劳动者存在的不道德行为没有约束或惩处的权力。

5、认为未经民主程序制定的规章制度对员工没有约束

《劳动合同法》第四条的规定制订民主程序，应履行相应的民主程序。但实践中并非如此，例如江苏省就规定，如果用人单位的规章制度合理、合法，经过公示后就有效，并不要求企业规章制度一定要按法定程序制订，同样对劳动者有约束力。