公司在业务旺季招用的临时工、短期工、暑假工在工作中受伤，也能认定为工伤吗？公司可以通过哪些方式避免工伤赔偿风险？

临时工可以认定工伤

在劳动法律规定中，没有临时工、暑假工的定义，只有劳动关系、劳务关系、劳动派遣关系的用工形式，临时工只要满足认定劳动关系的条件，就可以被认定为工伤。

【认定条件】

认定劳动关系的三个要素：

1、双方都符合劳动法要求的主体条件；

2、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。

在劳动关系中用人单位与劳动者之间不但具有平等性,而且具有管理与被管理、监督与被监督等隶属关系。

劳动者必须遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的领导与安排，即具有“从属性”。

“劳动者不受公司规章制度管理”是否认劳动关系从而不应当认定工伤的抗辩方向，下面为大家带来一个中企法顾的客户指导案例：临时工受伤被人社局认定为工伤，公司通过诉讼撤销了认定决定。

【案例】

安徽省某制造公司在业务旺季时经常会根据订单任务需要临时招用附近的农民工，临时工不会签订书面合同，也不参加工伤保险，只是口头约定工资标准。

临时工的工资每天结算，不想工作了随时可以走人，但在工作时需要听从班组长的工作安排。

2019年9月某日，临时工李某在工作中意外摔倒受伤，经过治疗后李某自行向市人社局申请工伤认定。

人社局认为，李某在工作中受伤满足工作时间、工作地点、工作原因的工伤认定条件，属于《工伤保险条例》第十四条第一项之规定情形，应当认定为工伤，于是作出《认定工伤决定书》，认定李某所受伤害为工伤。

公司不服，向法院提起诉讼，请求判决撤销人社局作出的工伤认定决定。

【法院审理】

经过双方抗辩，法院认为：本案争议焦点是李某与公司之间是劳动关系还是劳务关系；人社局作出的工伤决定书是否合法。

《工伤保险条例》第十八条规定提出工伤认定申请应当提交下列材料：

（一）工伤认定申请表；

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

因此，申请工伤认定时申请人应提供其与该单位具有劳动关系的证明材料。

劳动关系通常是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。

在这种关系中，劳动者接受用人单位管理，成为用人单位的成员，从事用人单位安排的工作，出让劳动力给用人单位并获得劳动报酬；用人单位通过管理、支配使用劳动力，组织开展劳动并获取劳动成果。

劳务关系通常是指两个平等主体之间根据口头或书面的约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依约支付报酬的一种有偿服务的法律关系。

两者的区别在于：

一是劳动关系除了当事人之间报酬支付的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的报酬支付的关系。

二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点。

三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。

本案中，李某与公司虽具备法律法规的主体资格条件，但李某与公司不具备从属关系，李某进入该公司工作,以工作日为单位领取劳动报酬，该用工关系应认定为劳务关系。

综上所述，公司请求依法撤销认定工伤决定书，依法予以支持。

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