【案例】（2019）鄂民申2199号

2017年1月赵某通过应聘进入湖北房县某酒店从事服务员工作，约定试用期为7天。

入职时酒店没有要求员工进行体检或提交健康证明，仅凭着身份证复印件，赵某便成功入职。

试用过程中，酒店负责人邓某感觉赵某精神有些不正常，给客人上菜时很莽撞，摆宴时在饭店大厅里脱鞋子、穿袜子，还经常和同事吵架拌嘴。

7天试用期后，赵某晚上下班后接到邓某电话，被通知其第二天不用来上班了，随即赵某又返回酒店询问邓某解雇原因，邓某称是由于赵某工作态度、工作方法等方面原因，酒店又招收了两名新员工所以将其解雇。（具体过程不详）。

赵某离开酒店后，当晚在大桥上跳河身亡，公安局认定赵某在当晚九点左右跳河自杀，赵某死亡后，派出所、司法所调查取证后，组织双方当事人进行了调解，邓某承认有因果关系，遂同意先行给付50000元进行安葬，安葬后双方再协商赔偿或诉讼解决。

赵某亲属认为，赵某的死亡与邓某的不恰当解雇行为之间存在直接、必然的因果关系，双方有可能产生了争执，赵某是遭受了极不公正的待遇，精神受到了强烈刺激，使本来患有间隙性精神疾病的赵某（这几年从未复发）受到严重的打击与刺激，使赵某走上了轻生的道路。

赵某亲属向法院提起诉讼，主张赔偿死亡赔偿金、被扶养人生活费、丧葬费、精神抚慰金等共计675240元，要求酒店承担50%的赔偿责任，冲减已经支付的5万元，还应支付287620元。

【法院审理】

法院认为，本案系生命权纠纷，属于一般侵权，适用过错责任原则，即构成侵权需具备过错行为、损害结果以及二者之间存在因果关系三个要件。

根据该归责原则的要求，判断行为人主观上是否有过错，应当审查行为人对特定的或可以特定的损害结果的发生是否是明知的或应当预见的。

赵某亲属认为邓亮在录用赵某时存在过错，且邓亮的不恰当解雇行为与赵某死亡结果之间存在因果关系，酒店应承担侵权责任。

本案中，虽然酒店在录用赵某时没有尽到详尽的审查义务，但该过失行为与赵某的死亡结果之间不具有因果关系，不构成侵权。

由于赵某在工作期间未告知酒店自身曾患间歇性精神疾病的病史，故酒店在对赵某病史不知情的情形下，主观上无法预见辞退行为可能导致赵某自杀死亡损害结果的发生。

因此，酒店不具有主观过错，亦不构成侵权。

综上，法院判决：驳回赵某亲属要求酒店赔偿的诉讼请求。