员工患病或者非因工负伤，向企业请病假治疗休养，原则上只需要履行企业的请假流程，无需征得企业批准。

员工患不孕症，向企业请假辅助生殖，能不能算病假？企业是否可以不批准？员工缺勤是否能认定为旷工？

【案例】(2022)渝0108民初24122号

陈遥（化名）2021年12月入职某建筑设计公司从事设计工作，双方签订劳动合同期限为一年，约定工资标准为8000元每月。

签订合同当天，陈遥对公司的《员工考勤管理办法》进行了学习并签字确认。

《员工考勤管理办法》规定：员工旷工连续2天或年度累计3天视为严重违纪行为，公司可解除劳动合同。

2021年5月，陈遥检查时发现自己患有不孕症，向公司请假作辅助生殖助孕。

根据医院建议，公司先后批准了陈遥1天、1天、2天的请假申请。

在作辅助生殖助孕手术时，陈遥被诊断为卵巢过度刺激综合征，医院出具《诊断证明书》，建议休假14天。

陈遥向公司提交14天的病假申请，公司对此不予批准，陈遥亦未返岗上班。

公司在向陈遥发出2次《返岗通知书》，陈遥未返岗的情况下，向其发出《解除劳动合同通知书》，以其连续旷工严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。

陈遥认为公司属违法解雇，要求继续履行劳动合同，并要求公司支付违法解除之日起至劳动关系恢复之日止的工资待遇。

【公司主张】

公司认为，陈遥5月23日起陆续到医院检查住院治疗，即行通常所称的试管婴儿手术所进行的身体检查，促排治疗，取卵取精胚胎移植手术，不属于劳动法所规定的病假范畴或疾病范畴,故陈遥请病假于法无据，陈遥的请假应当得到单位的批准，在单位未批准的情况下按旷工处理合理合法。

【法院审理】

法院认为，公司以陈遥旷工为由解除与陈遥的劳动关系，其实质反映的是陈遥作为女性的生育权、作为员工的劳动权和公司作为企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量。

陈遥作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利，作为女性，更享有特殊的劳动保护。

企业制定的规章制度在不违背国家法律法规规定的情况下对所有的员工均具有约束力，但是女性员工的生育权天然大于企业的用工自主权。

女性员工的生育不仅是女性员工自己的大事，更是一个家庭的大事，同样是关系一个国家、一个民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。

作为一个企业应当提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使，这里的工作条件自然包括企业有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。

本案公司对女性的生育权进行狭隘、错误的理解和认识，认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护，这是不对的，本院予以纠正。

【判决结果】

最终法院判决：建筑设计公司于本判决生效之日起十日内恢复与陈遥的劳动关系，双方继续履行劳动合同，公司按照6000元/月的工资标准支付陈遥工资到双方恢复劳动关系之日止。