2018年9月13日，陈某到公司工作。双方签署了数份《劳务协议》。

2021年7月31日， 双方签署《解除劳务合同协议书》，约定：“一、双方自愿解除劳务合同……四、解除劳务合同后，双方不再向对方主张任何权利、义务，不再有任何法律纠纷。”

2021年8月1日，双方签署《劳动合同书》，陈某继续在公司工作。

2022年5月6日，公司向陈某发出《解除劳动关系通知书》，解除理由为公司经营方针与业务发生重大调整和变化。

陈某认为，公司系违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金，赔偿金的年限从2018年9月13日入职时起算。

公司认为，2021年8月1日之前，双方是劳务关系，并非劳动关系。且2021年7月31日协议中，陈某已明确不再主张任何权利、义务，双方不再有任何法律纠纷。

法院认为

关于劳动关系存续时间问题。在双方订立劳务协议期间，一方面，公司对陈某进行具有支配性的劳动用工管理。另一方面，没有证据显示陈某在订立劳务协议与劳动合同期间从事的工作有何不同。因此，认定陈某与公司自2018年9月13日至2022年5月6日期间存在劳动关系。

关于工作年限问题。公司解除劳动合同没有法定事由，属于违法解除，公司应当向陈某支付赔偿金。对于工作年限，本院认为应当自2018年9月13日陈某入职时开始计算，理由如下：

首先，《解除劳务合同协议书》是基于双方之间是劳务关系而订立，但是实际上双方之间是劳动关系，也就是说，《解除劳务合同协议书》并非基于双方真实的法律关系作出的约定。

其次，双方虽然于2021年7月31日订立《解除劳务合同协议书》，但是实际上双方之间的用工法律关系并没有如约定中断，而是一直持续到2022年5月6日，因此，《解除劳务合同协议书》的约定与实际履行情况不符。