大家都知道企业要求员工加班是要给加班费的，不少企业就开始琢磨，怎么才能给得少又不违法呢。通常的做法就是和员工约定很低的基本工资，甚至以当地最低工资标准作为基本工资，工资的大头放在绩效工资、各项补贴等名目上，再以基本工资作为加班费的计算基数，企业就能减少加班费的支付了。这样做是否合法呢？

案例一：

小刘于2005年进入广州A公司工作，双方在劳动合同约定加班费基数按月基本工资计算。每周上班六天，每天工作8个小时。2011年7月合同到期，A公司不再续约，于是小刘向法院起诉，要求公司补发及补发第六天加班费的基数不是正常工作时间的全部工资。

庭辩上，小刘称基本工资3128元作为加班工资基数过低，不符合法律规定，应以其实际收入8384元作为计发基数，故A公司未足额发放休息日及法定节假日加班工资。

A公司称加班工资基数应按劳动合同约定的基本工资计算。

法院判决：原、被告双方签订的劳动合同是双方的真实意思表示，内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，合同合法有效，双方应按合同约定来履行各自的义务。原、被告双方在劳动合同中已对加班工资基数有明确约定，应按双方约定的基本工资作为计算加班工资基数。原告主张以8384元作为加班工资计算基数，进而主张被告未足额支付休息日和法定节假日加班工资无理，本院不予采纳。

案例二：

小余于2011年到北京B公司工作，劳动合同约定执行综合计算工时制；其后B公司向小余发放《员工手册》，上面规定加班费计算公式为基数＊加班时数＊加班倍数；基数按各地相关规定确定，以不低于当地最低标准为准。B公司根据小余的职务，以北京市最低工资标准外加1000元为基数计算，向其发放了加班费。

2014年2月，小余向法院起诉，要求公司补足其加班工资差额14万元。

法院判决：本案中，双方当事人均认可小余存在加班的事实，结合《劳动合同》、《员工手册》，应当认定B公司与小余对加班工资计算基数作出了约定。B公司制定的加班工资计算基数属于其自主决定的工资构成划分范畴，且不违反相关规范的禁止性规定，小余已知晓并认可该加班工资计算基数，且双方已长期按照该加班工资计算基数执行，因此该加班工资计算基数合法有效。

结论是：企业与员工约定以基本工资作为加班费的计算基数，是合法的。