陈小姐是上海一家民营企业的销售经理，经营业绩非常突出，在行业内已有一定的知名度。

这家民营企业给她的待遇也不错，但她一直希望能到外企工作，并尝试向同行业一些招聘相关人才的外企提交简历。

某日，她接到同行业另外一家外企的录用通知书，该家外企表示愿意录用其为销售经理，并在录用通知书上明确了她的薪资待遇，并约定1个月后正式到本企业来上班，并提出让她先做一个本行业的销售调查报告。陈小姐非常高兴，马上向自己现在所在的企业提出辞职。

但是临近约定上班时，这家外企却突然通知她，由于人力资源模式临时调整，她的职位已经被精简掉了，所以她不用来报到上班了。

陈小姐接到通知后一下子就傻眼了，原来的工作辞掉了，新的工作又取消了。于是她打电话给这家外企，告知他们自己已经辞掉了原先薪水丰厚的工作，代价巨大，希望他们给个说法或如约提供岗位。

这家外企提出，录用通知书只是一个通知，并不是劳动合同本身，她的说法不成立。 

企业向员工发放录用通知，其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。

然而，录用通知本身不是劳动合同，在一般情况下，雇佣双方会另行签订劳动合同。

如果两者在条款上产生矛盾，那么劳动合同将取代录用通知来规范劳动关系当事人。

既然录用通知在员工承诺后，是一份对双方都有约束力的合同，那么企业单方面撤销录用，解除该合同，是否具有法律效力？企业由此应该承担什么样的违约责任？

这里的关键在于企业解除的究竟是一份合同还是一段劳动关系。

由于录用通知的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此录用通知虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。

那么在此情况下，录用通知的效力受到合同法的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约，但是如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。 

然而，在某些情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及解除劳动关系的问题。

如果企业在发送录用通知后，员工即履行劳动义务，或者员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。

企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。

依据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。

当然，如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。 

用人单位特别是外企在招用员工时，通常会使用到录用通知，有时又难免需要取消录用通知。既然录用通知通常被视为一种要约，那么公司签发的录用通知一旦被应聘者接受，也就意味着企业开始承担法律风险。