2018年1月1日，张王宫与上海某用人单位签订了为期三年的劳动合同，合同到期日为2020年12月31日。

因张王宫累计工作已满1年不满10年，故用人单位给予张王宫每年5天法定带薪年假。

2020年3月，张王宫因腰椎盘突出向用人单位申请病休2个半月。

2020年12月1日，用人单位提前通知张王宫不再续签劳动合同，张王宫则于次日向用人单位申请2020年度法定带薪年休假，但用人单位回复因张王宫病休时间过长，故对于其申请不予批准。

双方合同到期后，用人单位向张王宫依法支付了终止合同的经济补偿金，但双方仍对年休假事宜存有争议，故张王宫向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付2020年度5天应休未休年假的工资。

根据《职工带薪年休假条例》之相关规定，因张王宫累计工作满1年不满10年，且其于2020年度申请病休的累计时间超过2个月以上，故张王宫不再享受2020年度法定带薪年休假。

因此，张王宫要求支付2020年度法定带薪年休假折算工资，系于法无据，仲裁委驳回其该项请求。

法定带薪年休假与病假是两种不同类型且相互独立的法定假期。

概念上，年休假是指员工工作满一定的工作年限后，每年可享受的保留工作带薪连续休假，而病假是指员工非因工负伤时，用人单位根据员工本人实际参加工作年限和本单位的工作年限，给予其一定期限的医疗期。

行使上，年休假可以通过员工申请并经过用人单位同意而实施，也可以由用人单位根据生产、工作的需要对员工进行自主安排。

而病假的行使权在于员工，员工在确有生病事实的前提下，按照用人单位规章制度申请病假，用人单位应当予以批准。